职场打拼，懂点劳动法才能守住底气！从入职到离职，从工资核算到岗位调整，很多看似“合理”的公司操作，其实暗藏违法风险。今天结合真实判例和法律条文，拆解5个最容易遇到的劳动法陷阱，帮你筑牢权益“防护网”。

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一、实习生受伤不算工伤？别慌，有维权路径
刚毕业的大学生实习时受伤，公司常以“不是正式员工”为由拒绝赔偿。郑州法院的判例明确：学校组织的实习属于课堂教学延伸，实习生与单位不构成劳动关系，无法认定工伤。但这并不意味着只能自认倒霉！
根据《民法典》相关规定，实习生可主张人身损害赔偿。建议入职前签订学校、单位、个人三方协议，明确安全责任和保险义务，单位也可购买人身意外伤害保险转移风险，自己也可主动要求确认保障方案。
二、公司随便调岗？这些情况可以坚决拒绝
“公司业务调整，你从主管调去前台”“不接受调岗就按旷工处理”——这样的职场操作真的合法吗？答案是：当然不！
劳动合同的变更需双方协商一致并书面确认，用人单位不能单方恶意调岗。判断调岗是否合法，关键看三点：是否有合法理由（如员工不能胜任、组织架构调整）、程序是否规范、是否带有侮辱性。像案例中主管被调去前台的情况，明显属于贬损人格的恶意调岗，员工可直接拒绝，若公司因此辞退，需支付经济赔偿金。
三、“末位淘汰”被辞退？公司违法了！
不少公司推行“末位淘汰制”，业绩垫底就直接辞退员工，这其实是典型的违法操作。最高院指导性案例明确：考核末位不等于“不能胜任工作”，即便员工确实无法胜任，公司也需先进行培训或调岗，经考核仍不合格才能解除劳动关系。
直接以“末位淘汰”辞退员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，员工可要求继续履行合同，或主张2N倍经济赔偿金（N为工作年限对应的补偿月数）。
四、节假日加班只给补休？工资必须额外付
“法定节假日加班，节后补休就不给加班费了”——这是很多公司的常见误区。但法律早已明确规定：休息日加班可优先安排补休，无法补休的支付200%工资；而法定节假日加班，必须支付300%工资，补休不能替代！
计算加班费时要注意：基数应按劳动合同约定的工资标准执行，不能以“基本工资”“最低工资”为由克扣。如果公司长期拖欠加班费，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维权。
五、“长期两不找”=劳动关系解除？这些权益要注意
有些员工离职后多年未找工作，公司也未支付工资、缴纳社保，多年后突然主张确认劳动关系——这种“长期两不找”的情况，法院通常会认定劳动合同已事实解除。
劳动关系的核心是“提供劳动+支付报酬”的权利义务关系，若双方长期互不履行义务，视为以行为解除合同。建议离职时及时办理交接手续，明确劳动关系终止时间，避免多年后出现权益纠纷；若确有特殊情况需保留劳动关系，应签订书面协议。
维权小贴士：这些证据一定要留好
职场维权，证据是关键！建议日常保存好这些材料：劳动合同、工资条、考勤记录、加班通知、调岗文件、沟通记录等。遇到权益受损时，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉，或向劳动合同履行地、用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还可向法院起诉。
劳动法既是劳动者的“护身符”，也是用人单位的“紧箍咒”。了解这些常见陷阱，才能在职场中从容应对，既不盲目维权，也不被动吃亏。你在工作中遇到过哪些劳动法相关的问题？欢迎在评论区留言分享！