年前去腾讯交流，腾讯的HR负责人分享了一个细节：腾讯这么多年，从来不考勤打卡。
当时一屋子人齐刷刷看向我。作为一家“搞考勤、搞人效”的公司的创始人，这场面多少有点尴尬。
也有老板问过我：“普森，我们能不能学腾讯、学奈飞这些大厂，取消打卡？”
我的回答通常很直接：“先别急着学，先看看你的毛利。”
因为“不打卡”的背后，其实是一套更硬核的生存法则。
你的毛利，决定了你的管理半径
抛开商业模式谈管理，都是耍流氓。
腾讯为什么敢不打卡？最底层的逻辑是高毛利。
在互联网、游戏、高科技这种创意密集型行业，核心资产是人脑。一个天才程序员的灵光一现，或者一个产品经理的绝妙点子，可能带来上百亿的价值。对于这种“高精尖”人才，你盯着他早上几点来、晚上几点走，毫无意义。他的价值产出与时长无关，与创造力有关。
高毛利，给了企业“冗余”的资本，也给了员工“自由”的空间。
但如果你的企业处于低毛利赛道（比如制造业、连锁零售、劳动密集型服务业），人力成本就是你最大的成本项之一。
时间不准，成本就不准；
成本不准，毛利就不准；
毛利不准，企业离死就不远了。
所以，千万不要心比天高，命比纸薄。在低毛利的赛道里，精益管理、颗粒归仓才是生存之道。 盲目模仿大厂的“放养”，只会把自己玩死。
不打卡，是因为有更残酷的“赛马”
千万别以为“不打卡”就是“不管理”。恰恰相反，腾讯的管理不仅不松，反而极度凶狠。
它用一套“市场化机制”替代了“行政化管理”。其中最著名的，就是“赛马机制”。
这就是一场内部的“角斗”：
当一个新机会出现时（比如移动社交、吃鸡游戏），腾讯允许内部多个团队同时做。
微信的诞生：当年张小龙的广州团队、成都团队、还有深圳的QQ团队，三个团队同时开发微信。最后张小龙团队跑赢了，才有了今天的微信。
王者的荣耀：天美工作室的《王者荣耀》也是在与光子工作室《全民超神》的内部PK中杀出来的。
在赛马机制下，打不打卡重要吗？
根本不重要。
重要的是，如果你跑不赢隔壁团队，你的项目就会被砍掉，你的团队就会被解散或者合并。
这种“生死存亡”的紧迫感，比任何考勤机都管用。员工不是被闹钟叫醒的，而是被“不想输”的胜负心唤醒的。
活水计划：让管理者“瑟瑟发抖”
除了赛马，腾讯还有一个让管理者不敢懈怠的“活水计划”。
在很多公司，转岗好比“求爷爷告奶奶”，得看老板脸色。
但在腾讯，规则极其“硬核”：只要满一年、绩效达标，员工就可以去其他部门面试，原部门甚至根本不知道。而一旦面试通过，原部门领导不仅无权阻拦，还必须在30天内完成交接放人。
这意味着什么？
这意味着员工可以用脚投票。
为什么要跟着一个无能的老板？
为什么要忍受恶劣的管理风格？
为什么要在一个没有前景的业务上浪费青春？
手下的精兵强将根本不需要辞职，他们只需要通过“活水”，流向更牛逼的团队。
管理者不再是“监工”，而是必须成为“磁铁”。你必须想方设法留住人才，激发他们的战斗力。如果你管不好，人跑光了，你的部门自然也就消失了。
这哪里是不管理？这是最高级的“优胜劣汰”。
人才密度，是放权的底气
最后，敢不敢不打卡，还得看你有没有那群“自驱”的人。
腾讯的招聘原则是“严进宽管”，严到什么程度？
很多人在拿到offer之前，可能要经历一轮特殊的“非正式沟通”——也许是喝杯咖啡，也许是吃顿便饭。
这可不是为了请客，而是为了确认“气味相投”——确保你不是一个格格不入的“异类”。
除了硬性的技术指标，他们更像是在用显微镜寻找一种特质：“自驱力”。
面试官会用各种手段去试探：
你对技术有没有信仰？
你对产品有没有执念？
你对“赢”有没有近乎疯狂的渴望？
他们要找的，不是听话的螺丝钉，而是“自燃型”人才——那种心中有火、眼中有光，不需要扬鞭自奋蹄的人。
对于这群人，公司不是“管教所”，而是“生态系统”。
公司只需要提供土壤、阳光和雨露（资金、流量、技术中台），然后“允许一切发生”。
当然，“放权”绝不是“放羊”。
在腾讯，虽然一线员工不打卡，但核心大脑——总办（总经办），却保持着极度高频的运转。他们每两周就有一次雷打不动的碰头会，在这个日新月异的高科技赛道，确保最高决策层始终“头脑在线”，信息高度对齐。
一边是底层的自由涌现，一边是顶层的时刻在线，这才是腾讯“不打卡”依然能穿越周期的真相。
⬆️和腾讯集团高级管理顾问、腾讯青腾教务长杨国安教授合影
管理永远没有标准答案。
如果你是腾讯，你可以用生态去管理，用竞争去驱动。
如果你是富士康，你就必须用流程去管理，用效率去驱动。
不打卡是表象，高人效才是目的。
2026年，愿各位管理者都能找到适合自己企业的“人效解法”。哪怕我们还需要打卡，也要打得明白，算得清楚，赢漂亮。
人效数字化，就来找盖雅
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