2026年1月1日，胖东来超市的一份业绩数据引发了许多讨论，这家主要在河南许昌、新乡经营的超市。
2025年实现销售额235.31亿元，较2024年的170亿元同比增长38%，预计净利润15亿元，而更引人注目的是，它将大部分利润用于提升员工福祉。
在这里工作是什么样的体验？员工享有30-40天带薪年假，全年累计休假可达140天，每周二雷打不动闭店休息，设有10天“不开心假”可因情绪不佳申请休假。
加班被严格限制，管理层更被要求年休假达190天，下班后上级不得给下属打电话谈工作。
公司设有各种特色奖励，比如“委屈奖”，根据受委屈程度奖励500到5000元，关注员工的工作情绪，这些并非新近的炒作，而是其长期坚持的理念。
早在2006年前后，当时许昌当地普遍月薪千元徘徊时，它就已为员工开出3800元的高薪，回溯至1998年，许昌工人平均工资仅300元时，胖东来员工最低月薪就达1000元，年底还有分红。
这种投入带来了什么？最直接的效果是极低的员工流失率，2024年胖东来整体流失率仅2.01%，2025年1-2月降至0.33%，2月更是低至0.12%。
长期积累的服务经验和责任心，自然转化成了顾客能感受到的差异，顾客愿意反复光顾，忠诚度便构成了商业上坚实的护城河。
许多企业曾去考察学习，模仿其货架陈列或服务细节，但往往难以复制其精髓，因为关键或许不在于某种具体措施，而在于利益分配的优先级。
创始人于东来制定了“三个30%”的利润分配规则：30%用于社会捐赠，30%投入公司未来发展，30%分给普通员工，仅10%归管理层所有，自己只拿其中极小部分，这种分配结构，奠定了信任的基石。
人力成本上“节省”，有时反而会导致服务标准降低，培训重复投入等隐形成本增加，而稳定的团队带来的知识传承与效率提升，是一笔容易被忽略的长期资产。
胖东来的实践像一次对照实验，它没有使用复杂的商业模式术语，而是用结果展示了一种可能性：在实体零售业，通过激发“人”的善意与能动性，同样可以取得健康的经济回报，这无关道德标榜，而是一种朴素的管理认知。
它的模式有其特定的生长土壤和环境，并非可以简单照搬的模板，但其核心启示具有普遍参考价值： 建立企业与员工之间的良性循环。
员工的基本尊严与合理回报得到保障，他们回馈给工作的主动性和创造力，往往会超出预期。
企业经营终究是关于人的协作，制度的冷酷算计或许能带来短期效率，但唯有基于尊重的信任，才能凝聚起长期的、创新的力量。
胖东来的故事，值得思考的或许不是“该不该学”，而是“我们愿意在多大程度上，真心实意地对待自己的伙伴”。
它没有讲述高深的理论，只是默默把一句老话变成了现实：你想别人怎样对待你，你就怎样对待别人，在商业世界里，这份简单与真诚，反而成了一种独特而强大的竞争力。
了解这些情况之后，很多网友展开了激烈的评论
“看完胖东来的新闻，第一反应是想截图发工作群，第二反应又默默退了回来，既想让老板看看‘别人家的公司’，又怕他看完血压飙升，毕竟我们这儿‘画饼’是常态，‘真金白银’是奢望。”
“说实话，胖东来的工资福利确实诱人，但也不是谁都能去的，首先得在许昌、新乡，其次零售业节奏快、节假日忙是事实，羡慕归羡慕，关键还是看自己所在的城市和行业，能不能找到同等级别待遇的公司。”
“很多老板去胖东来只学货架怎么摆、服务怎么做，这些表面功夫一两个月就能抄明白，但真正学不会的，是人家怎么把利润切给员工，你给员工3000，想让他干8000的活，这种账算不过来。”
“零售业最怕人员流动大，新人上手慢，服务跟不上，胖东来员工流失率低，说明大家愿意长期干，顾客进店看到的是熟悉的面孔，体验自然不一样，这其实是一种良性循环：员工稳定→服务稳定→顾客信任→业绩增长。”
“现在很多公司口号喊得响，但员工受了委屈只能自己消化，胖东来敢设‘委屈奖’，还给员工额外休假，这就是在告诉员工：你的情绪是被看见、被尊重的，制度上的一点点变化，体验感会差很多。”
“胖东来火了之后，很多人开始反思：为什么我们这儿连正常双休都难保证？为什么一提涨薪就是‘公司困难’？胖东来像一面镜子，让这些问题无处遁形，希望它能倒逼一些企业做出改变。”
“有人酸‘胖东来是特例’，但与其抱怨，不如想想自己能做什么，如果你是老板，能不能先从减少无效加班、提高一点待遇开始？如果你是员工，能不能先把本职工作做到极致？”
那么对于拿“胖东来级别”的工资和福利，还是接受现在的工作，但有机会拿高额提成？
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