这是对谈结束后的一周。
凌晨一点，我关掉喧闹的背景音，独自坐在屏幕前，重新回放了那场与盖雅工场创始人章新波的对话。弹幕依然在滚动，像流动的星河，每一个问题都带着温度和重量。
其中，最密集、也最扎心的那个问题，直到现在还在我脑中盘旋：“人的绩效，真的应该由 AI 决定吗？”
对谈刚开场，我就把这个尖锐的问题抛给了新波总。作为主持人，我深知这背后是无数职场人共同的焦虑：冰冷的算法，是否会把我们推向一个没有人情味、被极限“卷”到死的未来？我们会不会像那些被算法困住的外卖骑手一样，为了一个数字疲于奔命？
坦白说，在对话开始前，我内心的天平是倾向于“人”的。我甚至准备了一连串的追问，想要“替我们广大的打工人发声”。
但两个小时后，当我听完新波总那些坦诚、犀利甚至“反常识”的观点后，我发现，关于绩效、关于公平、关于AI，我们可能都想错了。
认识一下我的朋友
章新波 | 盖雅普森
认识新波总，是从认识盖雅工场开始的。
作为一名职场领域的观察者，我很难绕开这家公司。新波总在2009年创立盖雅，深耕劳动力管理近二十年，把它做成了亚太地区最大的劳动力管理云服务供应商。换言之，在“如何科学地管人、用人”这件事上，他们是专业的。
也正因如此，我才更好奇。一个每天都在琢磨“人效”的CEO，一个把“为企业提供决策依据”作为AI产品核心价值的企业家，他眼里的“公平”和我们理解的，到底有什么不一样？
对谈中，我替大家问出了那个直击灵魂的问题：“用AI给工程师排名，是不是太没人情味了？”
新波总的回答很直接，他先讲了网约车司机的例子。我们都承认，那个群体的个体效率非常高，而他们背后没有主管，只有算法。“随着白领群体被AI所攻陷之后，你会发现白领工作也变得越来越被量化了。”
这似乎印证了我的担忧。但紧接着，他话锋一转，抛出了第一个让我深思的观点。
他说，讨论工具之前，要先问目的。“检验一个机制和制度好与不好，公平与不公平，科学不科学很大的手段就是：把它公开，把它透明，把它机制掉。”
然后，一句振聋发聩的话出现了：“差异化对待才叫公平。一视同仁，那不叫公平，那叫和稀泥。”
“鞭打快牛”没问题
问题是你没给“快牛”待遇
“和稀泥”，这三个字瞬间击中了我。
我们身边有多少所谓的“公平”，本质上就是一种“和稀泥”？大锅饭、平均主义，看似一碗水端平，实则磨灭了优秀者的价值，也纵容了落后者的平庸。
新波总坦言，他之所以要在盖雅内部推行AI辅助的绩效系统，一个很简单的目的，就是“真正客观的把我们优秀的员工筛出来”。
这自然引出了另一个敏感话题——“鞭打快牛”。对谈中，我能感受到屏幕对面许多观众对这个词的复杂情绪。我们都见过太多“能者多劳”，最终却“多劳不多得”的故事。
“鞭打快牛没问题，”新波总的回答再次出乎我的意料，“但是你鞭打了快牛，却没有给快牛的待遇，这才是问题。”
一语中的。
问题的核心从来不是让优秀的人承担更多，而是没有让他们的承担，匹配上应得的回报。他分享，在盖雅的体系里，那些排名靠前的优秀员工，反而工作时长不是最高的。“越 work life balance（工作和生活平衡）， 可能绩效结果反而越好。”
这彻底颠覆了“越努力越心酸”的刻板印象。原来，真正的“人情味”，不是你好我好大家好的表面和谐，而是建立一套透明、公正的机制，让价值被看见，让贡献被尊重。
这套机制，恰恰需要AI的理性、客观与不知疲倦。AI所做的，不是创造冷酷，而是终结“会哭的孩子有奶吃”的局面，让那些“不发声的优秀员工”浮出水面。
正如新波总在一次公开分享中提到的：“我们不是帮助企业压榨劳动力成本，而是通过算法优化去提高单位的劳动力效能、降低整体的劳动力成本，提高单体的效率，从而提高员工的满意度。”
从“被卷”到“会赚”
AI时代的生存法则
聊到这里，对谈间的另一个核心矛盾浮现了：“效率提高了对我有什么好处呢？无外乎老板给我加了更大的活。”
这是一个无比真实的问题。如果我们注定要拥抱AI，结局是被AI逼到极限，还是能从中真正获益？
新波总的看法是，这取决于我们看待“效率”的格局。
他抛出了那个著名的公式：“在不加班的前提下，能不能让公司里100个人把过去150个人的活给干了，然后分到130个人的钱”。
这不仅仅是一个数学题，它描绘了一种全新的、可持续的人效生态。企业降低了用人总成本，而那些创造了更高价值的员工，则获得了远超平均水平的薪酬。
这，或许才是AI提效后，打工人最实际的红利。
当然，这一切有个前提。新波总反复强调那句我们已经耳熟能详的话：“从来不是AI取代了你，是会用AI的人取代了你，会用AI的公司打败了你。”
这是一个“没得选”的时代。无论个人还是企业，都必须把AI武装成自己能力的一部分。而在这个过程中，真正的分野在于，你是被动地“被卷”，还是主动地去“会赚”。
新波总的观点给了我很大的启发，我突然意识到，或许卷本来不是问题；核心看你是主动卷还是被动卷，痛苦的来源是“被卷”。
而新波总则补充了更深层的心理动因：“自洽会带来很强的驱动力，或者更高的效率。”当你清晰地知道自己为何而战，付出与回报的逻辑是清晰且公允的，那么所谓的“卷”，就成了自我实现的最佳路径。
什么样的人
在AI时代永不失业？
当“主动卷”成为共识，一个新的问题随之而来：企业到底需要什么样的人？我们作为个体，又该把自己塑造成什么样？
我本以为新波总会谈很多关于AI技能的要求，但他给出的三个关键词，却都与“人性”有关。
第一，自驱力。
如何识别一个人的自驱力？新波总在对谈里分享了一个他面试时必问的问题：“你有没有一件特别引以为豪的，或者你比别人做得好很多的一件事？”
他解释说，这件事不一定是工作或学业上的成就，但一定是“他非常热忱的投入进去”的。一个真正自驱的人，内心必有一团火，燃向他所热爱的领域。企业要做的，就是找到那团火，然后看看公司的岗位能否为他“添柴”。
第二，精力管理。
“个人的精力管理，是每个职场人士都要注意的。”这不是一句空话。在信息过载、随时待命的今天，如何分配和恢复自己的精力，决定了你能走多远。真正高效的人，不是工作时长最长的人，而是精力价值最高的人。
第三，好奇心。
尤其，是对新工具的好奇心。在AI这件事上，新波总有个简单粗暴的逻辑：“你有没有在花钱？能用最好的就用最好的，能花钱就花钱。”因为“能花钱的事是小钱，花时间的才是大钱。”
这背后，是对新事物、新可能性的开放心态。而这种心态，恰恰是防止我们被时代抛弃的免疫力。
管理者的黄昏
还是黎明？
自驱的员工、全能的AI，那么，中层管理者去哪儿？
“是不是不太需要这些管理者了？”我替所有瑟瑟发抖的经理们问出了这个问题。
新波总认为，传统的、以传递信息和监工为主要职责的管理者，的确会岗位不保。但他同时指出，AI带来的更是管理幅度的巨大变化。
他以黄仁勋为例，直接向他汇报的有大几十号人，这在过去是不可想象的。
他说，“员工的效率低，不是员工的效率低，员工的效率都是管理者浪费的。”
AI时代，管理者的核心价值不再是事无巨细地监督过程，而是创造环境，扫除障碍，让员工的效率不被浪费。
与其说是管理者的黄昏，不如说，这是一个“无效管理者”的黄昏，与一个“赋能型管理者”的黎明。
向下扎根，向上生长
对谈的结尾，我请新波总为2026年立一个Flag。
他提了八个字：“向下扎根，向上生长。”
新波总说，希望盖雅像一棵榕树。主干是“人效”，这是必须向下扎得足够深的根基。而所有的新业务、新技术，就像榕树的气生根，从主干生发，汲取养分，最终有些长成新的支柱，有些则不然，但它们都紧紧围绕着主干。
这个比喻深深打动了我：无论技术如何变迁，AI如何进化，最终我们探讨的一切，都应回归到“人”的价值本身。我们谈论效率，是为了让人活得更有尊严；我们谈论公平，是为了让人的才华不被辜负。
“自从文字诞生以来，古今中外这几千年人性几乎没有发生过什么变化。”新波总的这句话，是对这场关于AI的讨论，做了一个关于“人”的收束。
感谢章新波总带来的这场精彩对谈，也感谢每一位在对谈过程中贡献了真诚思考的你。
我是益君。未来，我将继续邀请更多有趣的灵魂，带来更多深度对话。如果你对类似话题感兴趣，欢迎关注“益君-WisdomNexus”的视频号及微信公众号，第一时间获取我的对谈预告、深度文章与精华剪辑。
让我们一起，向下扎根，向上生长。
人效数字化，就来找盖雅
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