医务人员26年工资方案新变化，固定薪酬大幅调整，同工同酬！|固定薪酬|工资|年薪制|薪资|薪酬水平

近几年，多地相继公布三明医改首批示范城市的消息频繁引发热议。

此前，在河南省召开的卫生健康工作会议上，正式公布了首批推广三明医改经验的攻坚示范城市名单，包括郑州市、洛阳市、平顶山市、安阳市、周口市。由此，河南被业内称为2025年首个集中发布推广三明医改经验示范城市的省份。

作为全国首批三明医改示范城市之一，河南省安阳市出台的公立医院薪酬分配方案在业内引发了广泛关注，被称为全国首个“本土化”的三明医改经验。

2026年已至，此前热议的三明医改“541”薪酬分配制度再次成为医务人员关注的话题。

包括基本工资福利及绩效工资

固定薪酬占比至少达到65%！

据《医药卫生报》刊文，安阳市结合本市公立医院实际，出台“公立医院薪酬分配指导意见”（以下简称“指导意见”）。

指导意见明确，将以三明医改经验为基础，结合本地实际情况，建立适应本市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，保障医务人员合理薪酬待遇。

核心举措如下：

实行“541”薪酬分配制度

指导意见明确，医务人员薪酬分配原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为5:4:1，向临床一线倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值。

阶梯式提升固定薪酬占比

指导意见指出，2025年医务人员固定薪酬占比至少达到60%，2026年占比至少达到65%，2027年占比至少达到70%。

同时明确，固定薪酬包括基本工资、岗位工资、津补贴等各项基本工资福利以及按岗位、职称、优质服务等方式固定发放的绩效工资。

同岗同酬

统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。岗位属性由公立医院与医疗集团（医共体）共同核定，岗位核定后向市卫生健康委报备，不得随意修改。

约束管理层薪酬

临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。逐步建立公立医院领导班子薪酬水平与绩效考核名次、高质量发展核心指标、医疗收支结余等挂钩的动态调整机制。

薪酬向紧缺岗位倾斜，促进学科发展

鼓励公立医院在定岗、定责的基础上，采取增加急诊科、儿科、产科、精神卫生科等紧缺岗位固定岗位绩效工资、一线医务人员夜间值班岗位绩效工资、特殊人才协议工资等办法，增加本单位固定薪酬占比。

制订儿科、精神卫生科、全科、产科、急诊科、感染科等专业薪酬水平倾斜办法，注重对一线医务人员的倾斜，内部分配应体现技术与风险程度差异、临床医务人员与医疗辅助岗位差异。

实际上，多个三明医改示范城市已明确发布消息，计划在2026年提升医务人员固定薪酬占比：

郑州市在薪酬制度改革中率先突破，目标在2026年医务人员固定薪酬占比提升至50%，通过动态调整薪酬结构，缩小不同等级、类型医疗机构间人员收入差距。
惠州市通过建立编制周转制度，有效破解“有编不用”和“无编可用”的难题；通过完善薪酬制度，到2026年将稳定收入比例提高至52%以上，充分调动医务人员积极性。

“541”薪酬分配制

医务人员工资真的涨了吗？

541并非一个新概念。三明市卫健委曾发布《尤溪县总医院：以全员目标年薪工分制延伸三明薪酬改革最后一公里》一文，提出了全员目标年薪工分制，即在已实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。

据悉，目标年薪由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪通过定性工分（35%）兑现，绩效年薪通过工作量工分（65%）和奖惩工分考核兑现。具体来说，定性工分（占全院工资总额35%）包括了职称、工龄、职务；定量工分（占全院工资总额65%）按照医生、护理及医技、药剂、行政等不同岗位制定；奖惩工分包括了院级两级成本核算、患者满意度、医疗纠纷等。

文章中提到，对于全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循几个原则，其中最值得注意的就是541薪酬占比划分：

按系列划分全院工资总额。医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右，其他人员占10%左右；护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。值得注意的是，各系列工资总额分配比例一年一调。

文中提到“工资总额5:4:1的分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，使医院内部分配机制得以优化。体现了绩效薪酬向临床一线倾斜的原则，有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。”