「基本案情」
尹某2015年3月4日进某某酒店2，从事餐饮收银等工作，工作区域安装空调。
双方签有数份劳动合同，最后一份为期限自2021年4月1日起的无固定期限劳动合同。
某某酒店2分别于2024年7月10日、2024年7月16日、2024年7月26日向尹某发出调岗通知书，内容为结合目前实际经营情况等，决定取消原收银岗位，将尹某从收银岗位调整至服务岗位，调岗后原合同薪资待遇不变等。
尹某不同意岗位调整。
某某酒店2于2024年7月30日向尹某发出解除劳动合同通知书，内容为因尹某所在岗位被取消，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方未就协商调岗达成一致意见，故解除劳动合同等。
「一审法院」
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
现某某酒店2为证明原收银岗位取消具备合理性提交了2024年1月至2024年7月期间收银工作量清单及员工签署的备忘录，显示因客观情况变化导致收银工作量不饱和，已无专门设置收银员岗位必要，经与员工沟通后决定收银工作由服务人员兼任、不再专设收银岗位，上述统计真实，备忘录签名人员数量与尹某认可人员数量基本一致，且双方微信沟通中也曾发送类似备忘录，故该证据较为可信，基此，某某酒店2主张基于客观情况变化导致取消收银岗位具备依据，一审法院采信。
尹某主张其除了收银另有其他工作、工作量未减少等，但根据其自己整理的工作量统计亦可见尹某其余工作亦系收银衍生工作，且工作量有限，尹某提供证据不足以反驳某某酒店2主张。
综上，一审法院认定某某酒店2所称的客观情况变化致原劳动合同无法履行成立。现在案证据显示某某酒店2连续发放三份调岗通知书与尹某协商调岗，双方并多次进行磋商，尹某并表示如某某酒店2不同意岗位调整可以依法支付经济补偿金，然尹某均未同意，后某某酒店2以客观情况发生重大变化、经协商调岗未达一致、劳动合同无法继续履行为由解除双方劳动合同，具备法律依据，系合法解除。
「二审法院」
根据某某酒店2提交的收银工作量清单以及员工签署的备忘录，可以证明其酒店确于2024年1月至同年7月期间因业务萎缩导致收银工作量不饱和，已无专门设置收银员岗位的必要。
因此，某某酒店2基于生产经营的需要，经与员工沟通后决定不再专设收银岗位，由服务人员兼任收银工作，此系其自主经营的权利，于法不悖，本院予以准许。
由此造成尹某与某某酒店2订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，某某酒店2遂与尹某就变更劳动合同的内容展开协商，但未能达成一致，故某某酒店2于2024年7月31日解除双方劳动合同，并无不当，属合法解除。
尹某称某某酒店2仅是表面取消收银岗位，实际上将收银的事务仍由他人负责，故某某酒店2构成违法解除，应当向尹某支付违法解除劳动合同的赔偿金，但因缺乏证据证明，本院不予支持。
参考案例：（2025）沪02民终10740号
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
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