【实务问答】
Q：华律师，您好，请问：我们公司有一名员工就年休假折算问题产生争议。该员工于2025年某月起，其社会工龄满10年，年休假天数由5天调整为10天。按照我司以往惯例，对此类情形采取分段计算方式，折算后结果为7.5天。根据我司掌握的政策，无论是分段计算还是最终相加得出的总天数，折算后“不足1整天”的部分（即小数点后的天数）均“只舍不入”或“抹零”。据此，我司向该员工核定2025年度年休假为7天，但员工主张应享有7.5天。请问：该员工要求7.5天年休假是否符合法律规定？此外，员工还主张，若公司未安排其休足7.5天年休假，则应额外支付0.5天对应的未休年休假工资。该诉求是否合法？
第一，当员工在某年度内累计工作年限达到新的档次，例如从“满1年不满10年”变为“满10年不满20年”，其当年的年休假天数应当分段计算后相加。虽然现行法律法规未对“工龄升档”情形下分段折算后“不足1整天部分”的处理作出明确规定，但参照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条及第十二条关于“折算后不足1整天的部分不享受年休假”“不支付未休年休假工资报酬”的规定，该规则体现了一致的立法精神，即不足1整天的部分不予计入。因此，将分段折算后的0.5天舍去、仅计整数天的做法，符合现行规范的适用逻辑。
第二，若公司已依法安排员工享受7天年休假，针对员工主张的0.5天未休年休假工资，在法律层面公司无需支付。理由在于，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条明确规定：“折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”该规则适用于包括年度内正常履行、离职结算等各类情形。因此，0.5天不属于法定应支付未休年休假工资的范围。当然，若公司自愿给予补偿，则属于企业自主管理范畴，不违反法律规定。
第三，法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
【管理提示】
提示用人单位，应根据员工累计工作年限，含前单位工龄，需提供社保缴费记录或人事档案等有效证明，准确核定其全年应享年休假天数，并在年度内或跨年度合理安排休假。对于涉及分段计算、离职结算或跨年度安排等情形，均可执行“舍去不足1整天部分”的折算规则。所有折算结果中的小数部分均不得计入年休假天数、不得累积至下一年度、亦不得折现支付。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
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