同时与两个单位存在劳动关系，发生工伤由谁承担责任？
案情简介
2024年1月5日，刘某民开始在某物业管理服务有限责任公司（以下简称“某物业公司”）工作，从事小区污水井检查工作。2024年1月10日，刘某民在工作期间突发身体不适，经抢救无效当日死亡，抢救费用为2637.55元。
刘某民生前曾与案外人河南某化工公司存在劳动关系，社保缴纳至2024年1月底。事故发生时，其社保关系尚未转移。某物业公司未与刘某民签订书面劳动合同，亦未为其缴纳工伤保险，但自认曾口头约定月工资为3100元。
刘某民的近亲属申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张工亡待遇。此前，两级法院已作出生效判决，确认2024年1月5日至1月10日期间刘某民与某物业公司存在劳动关系。人社部门亦作出《认定工伤决定书》，认定刘某民死亡属于“视同工伤”。
因某物业公司拒绝承担工亡赔偿责任，三方诉至法院。一审判决某物业公司支付丧葬补助金42,792元、一次性工亡补助金1,036,420元、医疗费2,637.55元，并按月向王某甲支付供养亲属抚恤金930元（3100元×30%）。某物业公司不服，提起上诉，主张：
- 刘某民与原单位劳动关系未解除，其与物业公司仅为短期劳务关系；
- 工伤责任应由原用人单位承担；
- 社保账户无法重复参保，物业公司客观上无法为其办理工伤保险。
二审法院经审理认为：
一、劳动关系已由生效判决确认，具有既判力。
开封市龙亭区法院及开封中院此前已两审终局确认刘某民与某物业公司于2024年1月5日至10日存在劳动关系。某物业公司未能提交新证据推翻该事实，其关于“仅为劳务关系”的主张不能成立。
二、双重劳动关系不当然无效。
《劳动合同法》第三十九条仅赋予原单位在特定情形下解除权，并未禁止劳动者同时与多个单位建立劳动关系。刘某民在某物业公司处提供劳动系其业务组成部分，接受工作安排，符合劳动关系“人身隶属性”和“组织从属性”特征。
三、工伤保险责任依法由实际用工单位承担。
根据《工伤保险条例》第六十二条第二款，用人单位未依法缴纳工伤保险的，职工发生工伤的，由该单位按照法定项目和标准支付工伤保险待遇。本案中，刘某民系在为某物业公司工作期间突发疾病死亡，已被认定为“视同工伤”，某物业公司作为实际用人单位，应承担全部工亡赔偿责任。
四、“无法重复参保”不能免除赔偿责任。
社保账户唯一性系技术限制，不能成为用人单位逃避法定义务的理由。某物业公司在录用刘某民时，有义务核实其参保状态并督促办理转移手续，其自身存在管理疏漏，应自行承担未参保的法律后果。
综上，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。某物业公司须支付丧葬补助金、一次性工亡补助金、医疗费，并按月向王某甲支付供养亲属抚恤金。
案例评析
本案聚焦于超短期用工、双重劳动关系背景下的工伤责任认定，对实践中常见的“临时用工不缴社保”“以原单位未解约为由推责”等规避行为作出有力司法回应。
第一，生效判决具有既判力，不得随意否定劳动关系。
法院明确指出，劳动关系是否成立不应由用人单位事后单方否认，尤其在已有生效民事判决确认的情况下，除非有足以推翻的新证据，否则应尊重司法权威。这有效防止企业通过反复诉讼拖延赔偿。
第二，双重劳动关系在特定条件下合法存在。
随着灵活就业普及，劳动者同时为多家单位提供劳动日益常见。法院准确解读《劳动合同法》第三十九条，强调该条款是赋权而非禁止，只要未对本职工作造成严重影响，双重劳动关系可并存。本案中，刘某民在物业公司的工作独立、完整，完全符合劳动关系本质。
第三，工伤保险责任主体以“实际用工”为准。
即便劳动者社保仍在原单位，只要新单位实际安排工作、支付报酬、实施管理，即构成事实劳动关系，就应承担工伤保险责任。《工伤保险条例》的立法本意是保障劳动者权益，而非保护未尽义务的用人单位。
第四，“无法参保”不是免责金牌。
企业常以“系统不能重复参保”为由拒缴工伤保险，但法院指出：这是用人单位在招聘环节应主动解决的问题。若明知员工社保未转出仍录用，又不采取任何措施，属于放任风险，理应承担全部赔偿责任。
第五，抚恤金计算坚持法定标准，不因家庭结构打折。
供养亲属抚恤金是基于工伤职工生前工资的法定补偿，不同于民事赡养义务。即使王某甲有其他子女，也不影响其作为工亡职工母亲依法享有的30%抚恤金比例。这一立场维护了工伤保险制度的统一性和可预期性。
本案警示用人单位：临时用工≠免责用工，口头约定≠无责约定。只要存在事实劳动关系，就必须依法履行参保和赔偿义务。对劳动者及其家属而言，则是一次有力的司法救济——哪怕只工作了5天，生命的价值与法律的尊严同样不容打折。
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