职场上，公司或领导是把你当“自己人”还是当“工具人”，很多人都比较迷惑。似乎一句夸奖、一顿聚餐，都像在表达“这是个好公司”、“好领导”。
可现实往往是，你认为的「重视」信号，也许只是“压榨”。他们的区别不在于表面热情，而在于以下4个维度，看懂它们，你便懂得如何判断了。
给不给核心资源
前段时间，有读者留言说，他入职了一家公司2年了，每天都加班加点，任劳任怨，但回头看接触的全是打杂、跑腿的工作，真到了核心项目，领导就不带他了。
领导则安慰说“先打好基础”，但是两年过去了，他的执行能力分明很抗打，却没有机会真正独立负责过项目。
因此，判断公司是否在培养你，首要标准就是：你是否能接触到核心资源。
什么叫“核心资源”？其实就是核心项目、重点客户、重要信息数据、高层会议参与权等。
真正愿意、希望你成为人才，想要培养你的公司，会把你引导到舞台中央，让你参与重要项目，哪怕刚开始你只是配角，但也能逐渐积累经验；给你接触核心数据和客户的机会，逐渐搭建人脉关系网；愿意为你的成长，提供专项培训和学习资源。
而如果公司总是让你跟进一些没有成长性的琐碎事务，核心项目无法参与，那你可能只是打螺丝的工具人，弄不好随时就会被替换。
指导方式有没有升级
刚入职一家公司，通常都会有领导给指导一二。一是看下你的能力，二是了解下你的人品、性格等。但如果一年两年后还是“只让跟着他的节奏走”，那就要仔细看是不是有问题了。
真正有价值、有想法，对员工负责的好领导、好公司，正确的指导方式应该是这样的：
首先，刚开始要详细指导，每一步都会告诉你该怎么做；
第二，在熟悉基本工作流程之后，便要开始目标导向了，告诉你需要达到的效果，过程任由自己思考；
第三，跟进了一定的项目之后，有了经验积累，之后具体执行就授权给你了，领导只负责大方向把关即可；
最后，成为这个方向的“专家”，你的专业意见，甚至可以成为领导的参考标准。
有的人说，我家领导就是太负责了，习惯了亲力亲为，但是这样就可能会永远把你当成“新手”保护着，时间一长就成了限制。
培养，是逐步引导并给予更多的决策权，而不是永远握在手里。
容不容忍你成长性的犯错
有位好友吐槽过，他之前在一家公司，因为用了一个新算法，本想为项目创新一下，奈何出现了参数错误，又费劲的测试参数，最后导致延期2天，不过好在创新之后的效果还不错，客户也比较满意。
正当他觉得为公司做了大贡献，等待夸赞的时候，没想到被领导当众批评了半小时，从此之后，他再也不做任何创新。
后来跳槽去了别的公司，而在新公司第一次独立负责项目就出了小差错，领导却说，“好在结果不错，这个学费交的值，记得复盘总结，不能在同一个地方跌倒哈”。
你看，公司对“成长性错误”的容纳度，是对培养是否真心的直接表现。
员工在尝试新事物时，或许会因为经验不足或信息差或其他一些原因，导致出现非重复性、非原则性或非重大事件的错误，但好公司愿意培养你，就会本能的区分“无能”和“成长性试错”的区别，帮助员工把这些都积累成经验，鼓励创新和担当。
相反， 那些“一错就批”的公司或领导，培养出的只会是听话乖巧的“工具人”、不求有功但求无过的“打螺丝”者。
有没有帮你铺路
最后一点，也是最隐秘的一点：公司是否愿意为你的未来铺路。
这里的铺路，是指为你打造了专属的职业规划道路，包括职业路径、人脉资源等等。
之前认识的一个好友，在前公司兢兢业业，但凡创新项目，领导也都让他跟进，他确实能力很强，每次的项目都能做出一些成绩。
本想好友一定会在这里扎根，实现自己的职业梦想。可没想到，后来公司决策问题，导致好友的领导更换，之后他依然跟进很多项目，但功劳簿上再也没他的名字，他似乎成了边缘人物。那一刻他才意识到：原来给的项目都只是物尽其用，领导根本没有考虑过他的发展如何。
好友无奈之下只能离开前公司，因为，这个事情的扎心之处在于，哪怕你能力再强，若无人为你铺路，你终究只是一块被踩过就弃的垫脚石。
而真正想留住人才的公司或领导，不怕你翅膀硬了飞走，因为他们有信心提供好的平台，让你心甘情愿的为他们“卖命”。只有那些“用尽即弃”的公司或领导，才会害怕你变得太优秀，会不会超出自己的控制，让自己的权力得不到掌控。
倘若你所在的公司这4点都符合，恭喜你，珍惜这个机会；
如果只符合一两项，也不要灰心，可以再观察，主动争取一二；
如果一项都不符合，你可能要思考下，在这里的价值是什么？
当然，这些的前提一定是：你值得！
毕竟最好的培养，往往发生在那些值得被培养的人身上！
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