蔡某于 2009 年 10 月 15 日进入某公司从事某店产品工作。蔡某正常的工作日工作时间为 9 时至 18 时，中午 12 时至 13 时休息。
从 2009 年入职到 2024 年，蔡某在这家公司一干就是 15 年，从青涩的职场新人变成了资深老员工。公司的考勤制度一直明确：早 9 点打卡上班，晚 6 点下班，中午有 1 小时休息时间。起初几年，蔡某的考勤记录还算规整，但从 2022 年 6 月开始，变化悄然发生 —— 她的打卡时间开始频繁晚于 9 点，不过每次迟到都控制在 10 分钟以内。
蔡某所在的办公楼是商圈里的热门写字楼，每天早高峰 1 楼电梯厅都排起长队，几十人挤几部电梯是常事，等梯时间有时能达十几分钟。这成了蔡某迟到的主要理由，她觉得偶尔晚到几分钟情有可原，且自己从未影响工作进度。公司也曾注意到这一情况，但起初只是口头提醒，并未采取严厉处罚。
可到了 2024 年，蔡某的迟到次数突然激增。考勤记录显示，6 月 7 日至 30 日短短 24 天里，她迟到了 5 次；7 月 1 日至 25 日期间，更是频繁迟到 14 次，两个月累计迟到 19 次。这一次，公司没有再容忍，依据员工手册中 “累计迟到次数较多构成严重违纪” 的条款，向蔡某发出了解除劳动合同的通知。
“每次都只迟到几分钟，办公楼电梯排队那么久，很多同事都有过迟到，凭什么只辞退我？” 蔡某既委屈又愤怒。她表示自己迟到有时还因手机信号差、考勤系统异常等客观因素，且 7 月累计迟到时间仅 69 分钟，并未对工作造成实质影响。更让她觉得不公的是，自己家庭情况特殊，配偶去世、女儿患病、婆婆痴呆，每天早上要处理一堆家事才能出门，公司本该多些体谅。
蔡某随即申请劳动仲裁，可仲裁结果并未如她所愿。因双方均不服裁决，这场劳动纠纷最终闹上了法庭。庭审中，公司辩称，蔡某迟到并非偶发，而是持续两年多的习惯，公司此前已多次口头警示，还曾在 2024 年 6 月 6 日专门找她面谈，当月她的迟到次数确实减少，这说明迟到是可以通过提前出门等方式规避的。此外，公司对所有员工考勤标准一致，其他员工经警示后均改善了考勤，并非针对蔡某一人。
法院经审理查明，某公司的员工手册已明确将多次迟到界定为严重违纪，且该手册经过民主程序制定并向员工公示，具备法律效力。蔡某虽辩称电梯排队、家庭特殊情况等理由，但在明知电梯拥堵的情况下，未采取提前到岗等规避措施，且家庭原因不能成为持续违反劳动纪律的合法依据。最终，一审法院判决公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。蔡某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
此事曝光后，网友们议论纷纷：
“15 年工龄说辞就辞有点可惜，但两个月迟到 19 次确实太频繁了，职场纪律得遵守。”
“电梯排队是客观问题，但提前 10 分钟出门不就能解决？不能总拿客观原因当借口。”
“公司制度既然公示了，就该一视同仁，老员工也不能例外，不然没法管理其他人。”
“每次只迟到几分钟而已，辞退是不是太苛刻了？毕竟干了十几年，没功劳也有苦劳。”
“关键看公司制度合不合法，法院都判了说明制度没问题，迟到多次被辞不冤。”
“家庭情况特殊可以跟公司申请弹性打卡啊，直接持续迟到确实说不过去。”
“职场上按时出勤是基本要求，老员工更该以身作则，总迟到确实影响管理秩序。”
其实，职场中制度与情理的平衡一直是热议话题。公司合法制定的规章制度应得到遵守，这是企业管理的基础；但员工遇到客观困难时，也应主动与公司沟通协商。蔡某的遭遇提醒我们，长期违纪并非 “小事”，而公司在执行制度时，也可多些人文关怀的沟通渠道。
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