岁末年初的金融机构人事调整季如期而至，华夏银行在2026年开年之际展开了一轮覆盖多地的中层干部调整。1月22日全行工作会议刚刚落幕，党委书记、董事长杨书剑提出的"人才强行"战略便迅速落地，7位具有丰富一线经验的管理者获得晋升或调任关键岗位，这一动作被业内视为该行深化内部人才培养机制的重要实践。
系统内选拔凸显人才战略新思路。本次调整中，所有获提拔者均来自华夏银行内部体系，展现出鲜明的内部培养导向。总行授信审批部副总经理李易风调任天津分行党委委员，其兼具总行风控管理与地方实务经验的双重背景颇具代表性。而郑州分行副行长余倩转任上海自贸试验区分行副行长兼首席风险官，则体现了将成熟管理者向战略要地调配的思路。值得注意的是，基层支行行长晋升为分行副行长的案例显著增加，如合肥分行黄山路支行原行长夏晓静、无锡分行授信审批部原总经理陈柯的提拔，彰显出该行"从一线发现人才"的用人导向。
科技与风控领域的人事布局尤为引人注目。总行信息科技部处长胡捷调任北京城市副中心分行科技部总经理，这一安排与华夏银行工作会议强调的"科技赋能"形成呼应。而1月23日刚获任职资格的王新，其从北京银行体系转入后快速晋升为北京城市副中心分行副行长的轨迹，延续了华夏银行近两年从同业引进专业人才的策略——2025年新任的首席信息官龚伟华和首席风险官方宜同样具有北京银行背景，这种定向引进与内部培养相结合的模式正在形成该行独特的人才矩阵。
机构网络与人力配置的同步优化构成改革另一维度。截至2025年6月末，华夏银行全国网点总数达952家，覆盖120个地级以上城市，但员工总数较2024年末减少1,531人至36,775人。这种"扩网点、精人员"的态势，与其在工作会议中提出的"强化人力成本管控""深化人工智能运用"等要求高度吻合。数据揭示出更深刻的转型逻辑：2023至2025年上半年间，全行业务及管理费从292.36亿元降至132.05亿元（半年数据），占比营业支出从50.61%压缩至43.94%，但职工薪酬占比管理费却逆势上升至57.84%。这组看似矛盾的数据实则折射出华夏银行"减总量、调结构"的人力策略——通过科技手段压缩一般性支出，同时提高核心人才薪酬竞争力。
成本管控与效能提升的平衡术正在显现成效。副行长杨伟在2025年三季度业绩说明会中透露的"成本节约、盈利提升"目标，已通过多维度改革逐步实现。在业务费用持续下降的同时，投向数字化转型和风险管理的资源明显增加，如上海自贸试验区分行增设首席风险官职位，北京城市副中心分行强化科技管理部门配置等。这种"有收有放"的资源配置策略，使得华夏银行在2024-2025年行业整体承压的背景下，仍能保持经营质量的稳步提升。
此次人事调整中，从南京分行副行长转任信用卡中心副总经理的张建，其跨条线任职经历揭示了华夏银行培养复合型管理者的新尝试。而青岛分行新任副行长马吉山由支行行长成长为分行高管的轨迹，则印证了该行"人才强行"战略在基层的落地。值得玩味的是，这些调整恰发生在华夏银行机构总数增加但员工总数减少的背景下，反映出金融科技深度应用正在重塑银行的人才结构——传统岗位精简与关键岗位强化同步推进。
站在"十四五"规划收官之年的门槛上，华夏银行这轮人事变革既是对既定战略的贯彻，也是应对新金融环境的主动调整。通过内部提拔为主、外部引进为辅的人才策略，配合精细化成本管控和科技赋能 행，该行正试图走出一条规模与质量并重的发展路径。正如杨书剑董事长在工作报告中强调的"固本强基"与"守正创新"相结合，华夏银行的管理层调整不仅关乎人事更迭，更是其整体转型战略的重要组成部分。未来能否通过这批新晋管理者的带动，实现业务突破与风险管控的再平衡，将成为观察这家全国性股份制银行改革成效的重要窗口。
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