在央国企施工单位，能拿到无固定期限合同，曾被看作是端稳了“铁饭碗”，毕竟跟着项目跑多年，熬到终身合同，谁都觉得踏实了。

可现实是，这碗“铁饭碗” 也未必能端到底。施工单位从不会直接说“裁你”，却有的是办法让你主动提离职，甚至不用给赔偿，让你走得没脾气。

这些手段，施工人一定要看清！

第一招：长期边缘化，项目靠边站，削掉你的核心存在感这是施工单位最常用的“软劝退”，堪称“软刀子割肉”不疼但磨人。你本是项目技术骨干、施工员，突然被抽离核心项目，安排到机关闲置岗位，每天就做点复印归档、整理台账的杂活；项目例会不叫你，技术交底没你份，投标报价、方案编制轮不到你，连项目进度、回款情况这些基础信息都没人跟你同步；你主动问工作，得到的都是“先等等”“暂时没安排”，写的技术方案石沉大海，提的施工优化建议没人搭理，彻底成了团队里的 “透明人”。不少老施工人熬半年到一年，看着同期同事跟着项目拿奖金、评先进，自己却无所事事，心态先崩了，最后主动申请调岗、内退甚至离职。看似是你自愿走，实则是单位变相逼退，不仅不用给赔偿，还落得“人性化” 的名声。

第二招：频繁调岗换岗，逼你做不擅长的活，抓“不胜任”把柄这招更狠，专挑你短板下手，逼着你出失误、落把柄。你是干现场施工的老工长，突然调去做商务投标；你是搞桥梁技术的，转头让你管后勤物资；你原本带班组管现场，突然安排你坐办公室做资料台账；哪怕你是资深技术员，也可能被调去偏远项目做杂工，美其名曰 “轮岗锻炼”。施工人大多靠手艺吃饭，跨岗干不擅长的活，很容易出纰漏。一旦工作没做好，单位就会拿“绩效考核不合格”“岗位不胜任”“影响项目推进”说事，接着启动“优化程序”。别看是无固定期限合同，只要单位拿出所谓的“失误证据”，就敢按流程解除合同，甚至想办法不给经济补偿。说白了，就是故意制造你“干不了活” 的假象，让你走得看似 “合规合理”。

第三招：调岗偏远艰苦项目，熬不住自请走，不费吹灰之力这招在施工单位尤其常见，基层项目部用得最多，专治“不肯主动走”的员工。你本来在市区项目部上班，离家近能顾上家里，突然通知你去偏远山区、戈壁项目“支援攻坚”，一去就是两三年；要么把你从总公司机关，调到偏远分公司的项目部，条件差、离家远，交通不便，吃住行都不习惯；更绝的是，明明是技术岗，却调去项目上做门卫、管食堂，或者安排到临时拌合站、料场值守，干最基础的体力活，美其名曰 “下沉一线”；甚至有单位，把你调去偏远点位办公，不给配电脑、不给安排具体工作，却要求严格考勤，每天坐班熬时间，心理压力直接拉满。施工人大多上有老下有小，谁能长期扛着偏远艰苦的工作和心理压力？用不了两个月，大多会主动提离职，单位全程“没逼你”，还省了赔偿。

第四招：借机构改革名义，变相清人，让你“待岗”到主动走很多施工单位会借着行业调整、项目收尾、机构改革的幌子，悄悄清退无固定期限合同员工，全程不提“裁员”二字。比如某个项目竣工收尾，原本10人的项目部，改革后只留2人做结算，剩下的全安排“待岗轮岗”，说是等新项目安排，实则就是让你耗着；要么搞“机构精简”，把多个部门合并，原本的岗位直接取消，员工统一纳入“待岗池”，只发基本工资，不安排具体工作；还有的单位，借着“转型升级”，砍掉传统施工班组，要求老员工转岗学新技能，学不会就按“不胜任岗位”处理；待岗期间，基本工资低，没奖金没补贴，还可能被穿小鞋，看着身边人要么被安排新项目，要么主动离职，剩下的人意志慢慢被磨没，最后只能主动签字走人。单位没出一分钱赔偿，借着“改革” 的由头，轻松完成裁员目标，还显得名正言顺。

第五招：HR + 领导轮番约谈，劝你协商离职，给点补偿换体面要是以上四招都没让你走，单位就会直接摊牌，启动“约谈劝退”模式，主打一个“软硬兼施”。先是项目领导找你谈话，说“目前项目没合适岗位，你在这也没发展”；接着 HR出面，语气和气却话里有话：“单位现在效益不好，给你争取了协商解除的补偿，比你耗着强”；潜台词很明确：你主动走，给你 N+1 或者少量补偿，大家都体面；你要是不走，接下来的日子只会更难熬，之前的边缘化、调岗都会轮番来，最后可能连补偿都拿不到。这时候，大多员工已经被折腾得身心俱疲，不想再耗下去，觉得拿点补偿也算止损，只能签字同意协商离职。对单位来说，花点小钱解决麻烦，干净利落；对员工来说，看似保全了尊严，实则是无奈之下的妥协。

央国企施工单位的无固定期限合同，从来不是“免裁金牌”。它只是制度上的一层保障，可在执行层面，施工单位有的是合规流程和隐性手段，让你不得不走。你守着合同讲保障，他们按着流程玩规则；你想着踏实干活稳岗位，他们盯着编制搞优化。