为什么很多企业想安置残疾人，却迟迟没行动？|困难家庭|残保金|社保

中共二十大报告明确表示，要加强对社会困难群体的兜底帮扶，消除不平等就业，让每个人都能融入社会，参加社会就业，获得人生发展，而残疾人，正是这困难群体中比较特殊的一类。

而针对残疾人就业帮扶，国家设计一些制度，希望企业都参与其中，于是残疾人就业保障金（残保金）这一机制就应运而生了，只要企业按照政策要求完成安置，就可以依法减免甚至免缴残保金，这一制度并不是国家向企业要钱，初衷是希望企业承担起社会责任，帮扶残疾人就业。

但政策在现实落地中，存在一个很明显的矛盾：很多企业并不排斥履行社会责任帮扶安置残疾人，也希望合规降低用工成本，但是在安置过程中，一是发现招不到残疾人，二是没有合适的岗位。那如何解决这些矛盾呢，今天就展开说说残保金政策、如何正确落地这些事情。

残保金的导向是增加就业，不是为了增加企业负担

结合目前执行中的政策口径（延续至2027年底），有三点是企业必须提前想清楚的前提条件。

第一，残保金并不是所有企业都要交。

在职职工人数超过30人的用人单位，才进入残保金缴纳范围。30人及以下的小微企业，原则上直接免征，但仍需按要求完成年度零申报。

是否缴纳、缴多少，核心取决于一件事：是否按比例安置残疾人。全国多数地区的法定安置比例为1.5%。计算方式也非常明确：残保金=（上年在职职工人数×安置比例−实际安置残疾人数）×上年在职职工年平均工资×征收比例（通常为90%）。

如果按比例足额安置，直接免缴；未达标但安置比例达到1%，通常按50%缴纳；低于1%，按90%缴纳。

第二，安置就业，并不是挂个名字就算数。

政策对合规安置的要求是硬性条件：残疾人员工需签订一年及以上劳动合同；月工资不得低于当地最低工资标准；依法足额缴纳社保和公积金；持有有效残疾人证；

其中，1—2级残疾人、1—3级残疾军人，可按2人计入安置人数。只要其中任何一项不达标，安置即不被认可。

第三，需要特别警惕“走捷径”的风险。

所谓“挂靠式就业”，在当前监管环境下已经被明确认定为违规行为，一旦被核查，不仅需要补缴情形下的残保金，还可能面临行政处罚、信用记录影响，得不偿失。在这些规则之下，企业真正犹豫的，并不是“要不要支持残疾人就业”，而是“能不能稳妥地把这件事做好”。

阻碍企业自行安置残疾人的四大难点

第一，不是没人愿意招，而是“招不到合适的人”。

残疾人就业渠道分散，信息不集中，企业自行招聘往往需要投入大量时间筛选。从实际情况看，自主招聘的平均匹配周期在45—90天之间，真正岗位适配成功的比例并不高，约在三成左右。

对于智力、精神或重度肢体残疾人群体，岗位适配难度更高。盲目招聘，不但无法形成稳定用工，反而增加了管理和沟通成本。

第二，不是不能管，而是“额外管理成本被低估”。

残疾人就业，往往需要配套无障碍设施、辅助设备，部分岗位还涉及工作内容调整、技能培训和持续沟通。同时，残疾人员工在工伤、心理适应等方面的风险客观存在。如果企业缺乏相关经验，一旦处理不当，容易演变为劳动争议，甚至引发额外赔偿责任。

第三，不是不想合规，而是“政策细节太容易踩坑”。

残保金涉及人社、残联、税务等多个口径，备案时间、材料要求、地方差异都不完全一致。例如，残疾人就业备案通常集中在每年3—10月；工资、社保、合同、证件缺一不可；哪怕企业已经实际用工，只要流程或材料不合规，减免资格依然可能被否定。这也是很多企业最担心的地方：人招了、钱花了，最后却因为操作问题，政策红利没享受到，反而留下风险。

第四，短期投入和长期收益之间的不确定性。

自行安置残疾人，企业需要一次性承担招聘、培训、设施改造、社保等多项成本。对现金流本就紧张的中小企业而言，这种“前置投入”往往会被放大为经营压力。因此，很多企业并非否定政策本身，而是希望有一条更可控、更稳妥、更专业的路径，在合规前提下完成责任，同时控制成本和风险。

所以这个时候专业的残保金服务商就发挥作用了，比如才朔HR，作为国内较早深耕残疾人就业领域的人力资源机构，集团凭借多年积累，已经在全国105多个地区建立了100多个残疾人就业基地，首创7大类适配岗位体系，帮助超过10,000名残疾人实现稳定就业。