告别“爬梯”，拥抱“冲浪”：2026职场人正如何定义自己的成功？|成功|爬梯|精英一起|自主权

完整报告获取：三个皮匠报告

近日，全球知名人力资源服务机构任仕达发布了其第23份年度《工作趋势监测报告》（Workmonitor 2026），题为“劳动力大调适”。这份长达70页的报告基于对全球35个市场、超过2.7万名员工和1225名雇主的深入调研，并结合超过300万份招聘帖文数据，揭示了当前全球经济与技术剧变下，企业与员工在信心、信任、职业路径和技能适应等方面存在的深刻“脱节”，并提出了共建韧性、可持续未来工作模式的行动蓝图。

一、我与世界：AI不是威胁，是“任务增效”的伙伴

AI正从概念快速渗透进日常，但员工和企业对它的看法存在显著“现实差距”。

企业热情高涨，员工心存疑虑：近三分之二的雇主表示过去一年已投资AI，但近半员工认为AI主要使公司受益，而非自己。甚至有五分之一员工认为AI对工作没影响。
双重压力下的“打工人”：40%的员工因生活成本上涨从事第二份工作。面对经济不确定性，求职者比以往更谨慎，不敢轻易离职或要求加薪。
关键启示：企业需清晰传达AI战略，将重心从“岗位取代”转向“任务增效”，帮助员工将AI变成提升生产力和工作价值的工具，而不是感到被替代的威胁。

二、我与团队：管理者，是动荡时代最重要的“稳定锚”

在充满不确定性的环境中，职场中的信任面临考验，而直接管理者成为维系稳定与信心的关键角色。

信任出现裂痕，但“顶头上司”更可靠：尽管对高管和同事的信任度略有下滑，但高达72%的员工表示与直接主管关系良好，且比对公司整体更亲近（63%）。超过一半人（50%）会向AI而非管理者寻求工作建议，这背后也隐藏着不安全感。
跨代合作是新生产力引擎：首次有五代人同处职场。95%的雇主认为代际多元化能提升生产力，四分之三的员工乐于向不同年龄的同事学习，形成Z世代教技术、老前辈传经验的“互惠式师徒制”。
关键启示：企业应赋能管理者成为“信任建筑师”，通过定期沟通、明确指导来稳定团队。同时，必须大力投资于促进跨代协作和面对面合作，这是留住人才、激发创新的关键。

三、我与自我：“成功”由我定义，灵活自主是新的忠诚

传统的线性职业阶梯正在崩塌，员工正在重新定义职业成功，对工作的自主权和灵活性要求空前高涨。

职业路径多元化：“斜杠”与“组合式”职业生涯兴起：近四成员工不想要传统晋升路径，而是希望在不同行业和角色中积累经验。同时，更多人倾向“全职+副业”的工作模式。
薪酬吸引人，但工作与生活的平衡留住人：81%的人跳槽时最看重薪酬，但决定留在一份工作时，首要因素是工作与生活的平衡（46%），超过薪酬和职位安全感。
自主权成为新的忠诚度密码：雇主普遍认同自主性能提升产出和忠诚度，但81%的企业却不让员工自主安排工作时间。越来越多的员工（39%）会因工作与个人生活冲突而辞职。
关键启示：对雇主而言，提供多样化、非线性的职业发展路径，赋予员工在“做什么、何时做、何地做”上更大的自主权，是比单纯加薪更能有效保留核心人才的战略。

报告总结与启示

这份报告揭示的核心矛盾是：雇主的乐观增长预期（95%）与员工的谨慎观望态度（51%）之间存在巨大的“信心落差”。要弥合这一差距，必须进行一场“劳动力大调适”。

核心启示是三方协同转型：

对企业：必须透明沟通AI战略，赋能管理者成为稳定核心，并通过提供灵活性和职业自主权来重建信任与忠诚，将员工视为共同成长的伙伴。
对员工：应主动拥抱终身学习，特别是提升AI应用能力，构建多元化的技能组合和“组合式”职业经历，以增强自身的市场适应力。
对双方：建立基于信任和清晰沟通的新型合作关系。企业需要重新设计工作，在确保目标达成的前提下给予人才更大自主权；人才则需要与企业共同探索如何在多变的环境中实现个人与组织的双赢。

未来的工作世界，不再是简单的雇佣关系，而是一场需要相互理解、共同适应的“伙伴关系”。谁能率先完成这场“大调适”，谁就能在不确定的时代，抓住增长的确切机遇。

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