作者介绍 | 薛铁鏻，教练吧（Coach8）创始人，ICF认证MCC教练
在我们的文化中，无论是企业管理，还是人际关系里，似乎都弥漫着一种根深蒂固的“纠错文化”。
在公司里，领导者习惯于在99%的成就中精准地挑出那1%的瑕疵；
在家庭中，父母总是不自觉地用“别人家的孩子”来鞭策自己的子女，指出他们的不足；
在伴侣之间，出于“为你好”的善意，我们也常常扮演着对方的“差评师”，时刻提醒他们需要改进的地方。
我们真诚地相信，指出问题是帮助对方成长的最佳路径。
然而，结果往往事与愿违：员工变得谨小慎微，孩子变得叛逆或自卑，伴侣之间的关系也日趋紧张。
我们不禁要问：如果我们的初衷是好的，为什么结果却总是不尽如人意？
对于这个问题，美国凯斯西储大学的教授理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）——在他的著作《激发潜能》（Helping People Change）中，提供了深刻的见解。
理查德·博亚兹是情绪智能（EI）和能力素质模型（Competency Model）研究领域的早期开拓者之一。
他与《情商》作者丹尼尔·戈尔曼等人的合作研究，深刻影响了全球的领导力发展。
他率先利用fMRI等神经科学工具，为情绪、教练这些“软”科学提供了坚实的生理学“硬”证据。
《激发潜能》也颠覆了传统的人力资源管理范式，有力地挑战了企业中普遍存在的“绩效改进计划”（PIP）等基于NEA的管理模式，成为全球顶尖商学院和企业领导力发展项目的必读经典。
他的研究，从一个全新的科学视角，为我们揭示了这背后的原因。
驱动人类改变的有两种根本不同的神经通路：
1、消极情绪吸引源(Negative Emotional Attractor, NEA)
2、积极情绪吸引源(Positive Emotional Attractor, PEA)
而我们绝大多数的传统管理和教练方法，都在不自觉地激活前者。
致命的“修理模式”
为何你越想帮他，他越抗拒？
想象一下，当你的领导或教练对你说：“我们来谈谈你的不足之处”或者“为了完成KPI，你必须改进这三点”时，你身体的感受是什么？
是不是瞬间感到一丝压力、紧张，甚至想要辩解？
这就是NEA被激活的状态。
博亚兹通过脑科学研究发现，当我们聚焦于问题、差距、弱点和外界期望时，我们的大脑会启动“战斗或逃跑”模式（交感神经系统被激活）。
在这种状态下，我们会：
- 认知收缩：视野变窄，只能看到眼前的威胁，无法进行创造性思考。
- 情绪防御：产生抵触、焦虑、羞耻等负面情绪，关闭学习和接纳新思想的通道。
- 被动应付：即使口头同意，行动上也只是为了“交差”或“避免惩罚”，缺乏内在动力。
这就是为什么我们苦口婆心地分析问题、提出建议，对方却像一堵“铜墙铁壁”。
我们以为在“帮助”他，实际上却把他推入了一个充满压力的防御状态。
在NEA状态下，人只能做到“遵从”，却永远无法实现真正的“成长”。
开启“梦想引擎”
通往持久改变的唯一路径
那么，出路在哪里？博亚兹给出了答案：转向PEA——积极情绪吸引源。
PEA是当我们思考梦想、希望、可能性和内在价值时被激活的状态。
它启动的是我们身体的副交感神经系统，也就是“放松和成长”系统。
在这种状态下，我们会：
- 认知开放：思维变得开阔、灵活，充满创造力和想象力。
- 情绪积极：感受到希望、兴奋、乐观和同理心，乐于接受新事物。
- 主动探索：发自内心地渴望学习和尝试，为实现自己的愿景而行动。
《激发潜能》明确指出：持久的、积极的改变，几乎只可能在PEA状态下发生。
我们过去依赖的“纠错模式”，从生理上就将对方推入了一个无法学习的境地。
教练的核心技艺
PEA框架的系统化实践
《激发潜能》中描述的“以同理心引导改变”的五大发现，完美地映射了我们专业教练的核心工作流程。
它不是一套新方法，而是对我们已有实践的精妙总结和科学命名。
1、唤醒理想自我(The Ideal Self)：这是我们工作的起点和北极星。
我们从不以“你有什么问题？”开始。我们的第一个动作，永远是邀请客户描绘他们的愿景、梦想和激情所在。
教练问：
- “你真正想要的是什么？”
- “什么样的工作和生活会让你每天醒来都充满能量？”
这不是在做白日梦，这是在进行一次至关重要的神经激活——点燃PEA的引擎。
没有这个引擎，任何改变的旅程都无法启动。
2、审视真实自我(The Real Self)：以优势视角进行盘点。
在看清远方后，我们才审视脚下。
但我们看的不是“坑洼”，而是“基石”。
我们会问：
- “为了实现那个梦想，你已经拥有了什么？”
- “回顾你的高光时刻，展现了你的哪些才华？”
这是对客户现有资源的赋能和肯定，让他相信自己有能力走向远方。
这与找出“短板”的NEA路径，有着本质区别。
3、共创学习议程(The Learning Agenda)：将改变内化为个人追求。
连接“理想”与“现实”的桥梁，不是由教练或上级制定的“行动计划”，而是客户自己发自内心渴望的“学习议程”。
我们引导客户思考：“为了成为那个理想的你，你最想学习和发展什么？”
这确保了改变的动力源于内部，客户是自己成长故事的“作者”，而不是别人剧本的“演员”。
4、实践与探索(Practice & Experimentation)：在安全中迭代。
我们深知，真正的改变发生在持续的、安全的实践中。
我们鼓励的不是“一步到位”的巨大变革，而是“小步快跑”的实验。
这种方式降低了对失败的恐惧，每一次小成功都会成为PEA的燃料，形成一个强大的正向反馈循环，让改变持续发生。
5、建立共鸣关系(Resonant Relationship)：我们存在的基石。
这一切都发生在一个充满信任、同理心和希望的“共鸣关系”中。
教练不是一个冷漠的工具提供者，而是一个坚定不移的同行者、一个梦想的守护者。
我们提供的这种心理安全感，是客户敢于进入PEA状态、敢于脆弱、敢于梦想的前提。
实践对比：一张表格看懂差异
情景模拟
一个鲜活的例子
假设你的下属小王跑来向你诉苦：“经理，客户李总太难搞了，他不停地改需求，项目快没法推进了！”
>>>作为“建议者”的你，可能会这样回应
你（皱眉）：“李总啊，他一直都这样。我以前跟他合作过。”（基于过往经验）
你：“你应该每周一给他发一个确认邮件，把所有需求白纸黑字写清楚，抄送给他的老板。如果他再改，就把邮件亮出来。”（直接给出解决方案）
你：“还有，你必须在开会时更强硬一点，不能他一说你就全盘接受。听我的，下次开会前，你先把议程发给我，我帮你看看。”（给出具体指令，并要求控制过程）
小王：“哦……好的，经理。”（小王可能觉得方案不错，也可能觉得这不符合他的风格，但他只能点头接受。）
【分析】这个回应很快，很直接。但小王只是一个指令的执行者。他没有学会如何分析难搞的客户，没有思考自己的沟通风格，下次遇到“张总”、“王总”，他可能还会来找你。
>>>作为“教练”的你，可能会这样回应
你（身体前倾，专注地看着他）：“听起来这件事让你很困扰。可以多和我说说，‘没法推进’具体是指什么情况吗？”（倾听与共情，鼓励对方表达）
小王：“就是我们刚按上周的要求做出原型，他今天一看就说不是他要的，又要全改……”
你：“我明白了。面对这个状况，你现在的心情是怎样的？”（关注对方的感受）
小王：“很沮丧，也很生气，感觉我们的工作不被尊重。”
你：“嗯，完全理解。那如果抛开这些情绪，你最希望和李总达成一种什么样的合作状态？”（引导对方思考理想自我/理想状态，激活PEA）
小王：“我希望他能尊重我们的专业性，能想清楚再提需求……”
你：“这是一个非常好的目标。为了朝这个目标靠近一点点，你觉得我们可以做些什么？你已经尝试过哪些方法了？”（引导对方自主思考解决方案）
小王：“我试过跟他解释技术难度，但他听不进去。也许……也许我可以在每次会议后，用更清晰的图表方式给他做个纪要？或者，我是不是可以主动去问他，他提出这个需求的背后，真正的业务目标是什么？”（对方开始自己产生想法）
你：“这两个想法听起来都很有价值！你觉得先尝试哪一个，你感觉更舒服，也更可能有效呢？”（鼓励对方做出选择并制定行动计划）
小王：“我觉得先从问清业务目标开始，可能更能找到根本原因。我下次回访时就试试！”（小王带着自己想出的方案，充满动力地离开。）
【分析】整个过程，你没有给出一个“标准答案”。你像一面镜子，帮助小王看清了自己的情绪、目标和潜在的解决方案。小王不仅找到了下一步的行动，更重要的是，他锻炼了分析问题和策略思考的能力。他获得了赋能。
结论
何时建议？何时教练？
这并非一个非黑即白的选择。两者都有其价值，关键在于审时度势。
1、应该使用“建议”模式的场景
- 紧急情况：大楼失火了，你不会问“你觉得我们有哪些逃生选择？”，而是直接大喊“跟我从这里跑！”
- 对方是纯新手：教一个实习生如何使用打印机，直接告知步骤比启发他思考要高效得多。
- 对方明确寻求你的专业意见：“经理，我们公司关于报销的规定是什么？” 这时需要一个明确的答案，而非教练式提问。
2、应该优先使用“教练”模式的场景
个人发展与成长：帮助下属提升领导力、沟通能力等。
解决复杂、无标准答案的问题：例如职业规划、处理人际冲突、创新业务模式等。
提升对方的自主性和责任感：当你希望对方能“独当一面”时。
对于管理者、父母和助人者而言，最强大的能力，是拥有在这两种模式间自如切换的能力。
但大多数人的问题在于，过度依赖甚至只会使用“建议者”模式。
因此，有意识地练习“教练”模式，多问一句“你是怎么想的？”，将为你打开一扇通往更深层次影响力的大门。
《激发潜能》这本书，它用严谨的科学研究表明：
- 教练不是在提供廉价的积极心理学或“心灵鸡汤”。我们是在运用有神经科学依据的方法，来激活人类大脑中负责成长和创新的区域。
- 我们坚持的“以人为本”、“关注优势”、“激发愿景”，不是一种“软”技能，而是实现可持续改变的“硬”科学。
- 我们之所以能帮助人们实现深刻的转变，不是因为我们比他们更聪明，而是因为我们掌握了创造PEA环境、守护PEA状态的专业技艺。
无论作为管理者、父母还是伴侣，若想真正帮助身边的人变得更好，最有效的方式不是挥舞着批评的鞭子，而是成为他们梦想的守护者和同路人。
下一次，当我们想要“帮助”别人时，或许可以先停下来问问自己：
我即将说出的话，是会将对方推入防御和封闭的NEA状态，还是会点燃他们希望与可能性的PEA之火？
这个选择，将决定我们是成为改变的阻力，还是成长的催化剂。
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