导语
多地推进同工同酬，守护医者初心！
近年来，多地陆续出台举措，明确以地市为单位因地制宜全面推广三明医改经验。三明医改明确提出打破传统编制身份壁垒，推行编内编外同工同酬制度。
这一政策的推广，有着坚实的顶层设计支撑——早在2016年4月，国务院办公厅发布的《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》中就已提出“合理核定开展综合改革的公立医院编制总量，逐步实行编制备案制”，在控制总量范围内赋予医院用人自主权，为同工同酬落地奠定了政策基础，各地也随之积极响应、付诸实践。
然而，政策推广过程中，部分地区的落地阻力也逐渐显现。
编外人员投诉公立医院同工不同酬，
官方回应
2025年5月，有自称某市人民医院编外人员留言反映，医院存在同工不同酬问题。
留言称：“我们与在编人员从事完全相同的工作，工作强度、技术要求和岗位职责毫无差别，甚至因为‘合同工’的身份常常被安排更多的夜班和节假日值班，然而我们的工资比在编人员起码少一半，甚至年终奖都还要大打折扣。单位为我们缴纳的社保、公积金一律按最低基数，这直接导致养老、医疗、住房保障的严重缩水。”
留言者表示，这种区别对待打击了编外人员的工作积极性，呼吁相关部门介入调查，并督促医院整改。
上述投诉信息发布的次日，该市委网信办回复称，已将该问题转交相关单位核实处理。5月13日，市委网信办在留言区转发了该医院的回复。
答复中，医院表示，作为公益性非营利机构，医院人员经费来源分为两部分：财政按在编人数划拨部分经费，编外人员支出由医院自行解决。近年来，医院不断调整编外人员收入，确保编内编外人员同等享有社保、职工医保、住房公积金等福利，并通过绩效改革等措施，保障同岗位、同职称、同工作量等情况下绩效相同，逐步缩小编内外人员差距。
面对当前医保支付制度改革、医共体建设等挑战，医院发展面临不少困境，现正动态进行薪酬制度改革，尽量提高编外人员的收入，缩小收入差距。
多地明确提出：
实现编制内外同工同薪酬
尽管基层落地存在难点，且《中华人民共和国劳动合同法》早已明确劳务派遣工应享有与正式员工“同工同酬”的权利，但这一制度“落实难”的问题仍未彻底解决，成为医疗界长期关注的话题。
与此同时，面对医保支付制度改革、医共体建设等挑战，医院发展面临不少困境，各地也正持续推进薪酬制度改革，多地多次明确提出要实现编制内外同工同薪酬，诸多地区已拿出具体实践方案。
安阳市
据《医药卫生报》刊文，河南安阳市结合本市公立医院实际，出台“公立医院薪酬分配指导意见”。指导意见指出，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。岗位属性由公立医院与医疗集团（医共体）共同核定，岗位核定后向市卫生健康委报备，不得随意修改。
扬州市
江苏扬州则在推广三明医改经验时，对公立医院在岗人员实施“编制 + 备案制”双线管理模式，严格按照机构编制标准，根据床位数与人员比例核定公立医院人员控制总额，探索推进“事业编制+备案制”双线管理模式。备案制人员虽不占用传统编制名额，但招聘方式、待遇标准与编内人员完全一致，实现“定编定岗不定人”。这种模式既保留了编制资源的稳定性，又赋予医院灵活的用人自主权。
安康市
陕西安康市也早在2023年就已提出过相关问题。2023年12月，在陕西省人民政府举办的介绍深化医药卫生体制改革工作进展情况的新闻发布会上，安康市副市长介绍 “深入推进人事薪酬制度改革”，明确在编和非在编人员同等对待、同工同酬。而在2024年的发布会上，明确“同工同酬”的则是陕西省卫生健康委体制改革处处长，并且要求实现编制内外同工同薪酬。也就是说，相较于前一年，“同工同薪”不光被要求实现，范围也从市扩大到了省。
呼和浩特市
此外，呼和浩特日报也曾发布《呼和浩特：“三医”联动破解就医难题》一文，报道了呼和浩特市医疗改革推进情况。其中，在人才保障方面，报道称，市属医院2499名医护人员与在编人员同工同酬，实现了“留住人、育成才、强骨干”。同时，文章也提到了呼和浩特市探索实施合同制人员备案管理。
甘肃省
甘肃省人民政府也曾出台《关于全面推进基层首诊制度落实的指导意见》。《意见》明确加强基层卫生队伍建设。基层医疗机构聘用的医、药、护、技专业技术岗位人员，取得国家相应执业资格证书，且在基层医疗机构连续工作满10年及以上，纳入人事代理制度管理，与编内人员实行同工同酬。
这样的利好，无疑是全国的编外医务人员都喜闻乐见，并且期待着能够在更大的范围内进行推广。
强化医疗体系编制资源
多地采取多项措施
同工同酬的全面落地，离不开编制管理制度的配套改革。公立医院的编制问题始终是医务人员热议的焦点，2021年国家卫健委再度提出，公立医院编制资源必不可少，非但不能弱化，还需进一步强化保障措施。
为了强化医疗体系的编制资源，各地结合自身实际，推出了各具特色的改革举措，为同工同酬筑牢制度根基。
1、有证的进编，没证的退编
青海省在平安区和贵德县开展的紧密型医共体统筹编制资源试点中采取的措施堪称是公立医疗机构编制改革的又一全新实践：有证的进编，没证的退编。
其目的是将基层卫生系统内未取得卫生系列相关资格证的非医疗专业人员从编制内有序剥离出来，腾出编制用于保障医疗公卫紧缺岗位的急需，进一步增强基层医疗机构的人才吸引力。
2、编制备案制，定编定岗不定人
编制备案制是在原先已入编的人员管理方式不变的基础上，原有编制人员退休一个、销编一个，同时增加一个备案制名额，新增的备案制编制则以公立医院为使用主体，备案编制数量及人员的确定和撤销，都不需要经过行政部门审批，完成后做好报备即可，简言之定编定岗不定人。
新增的备案制编制同样主要用于引进吸收高层次、紧缺岗位、关键岗位专业技术人员。编制备案制也是目前实行范围最广的编制改革做法。
3、编制周转池，引入其他行业编制资源
不同于前两种改革，是对医疗体系中编制资源的合理再分配，编制周转池制度则是引入医疗体系外其他行业的编制资源。
这种“通过行政管理体制和政府机构改革中调剂出来的空额逐步解决编制缺额”的典型做法就是安徽省的“编制周转池机制”。
公立医院编内编外同工同酬改革，是推广三明医改经验、深化医药卫生体制改革的重要举措，兼具政策刚性与现实必要性。从国家顶层设计的明确指引，到各地的多元实践，再到编制配套改革的逐步深化，改革已呈现稳步推进的态势，但前述某市案例所暴露的落地梗阻，也说明改革仍需破解经费保障、执行力度等现实难题。
未来，唯有进一步强化地方财政投入支撑、细化岗位考核与薪酬分配标准、完善编制动态管理机制，才能真正打破身份壁垒，实现编内编外人员的公平待遇，充分调动全体医务人员的工作积极性，为医疗行业高质量发展注入持久动力。
来 源 / 华医网综合
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