80年代的时候，所有人都想学理工，理想是当工程师，学好数理化走遍天下都不怕。可进入21世纪后变了，饭桌上聊孩子的职业，说做金融高大上，说做工程师反而让人疑惑，做公务员是稳定，整个社会审美结构出了严重问题——不认为工程师更能创造价值，要么是制度设计让金融机构工资高得多，再牛的工程师也难比某大行CEO。
为什么会这样？问题出在劳动力定价体系。很多金融机构或类金融机构的位置，不是靠能力和创造价值，而是靠人事关系，比如赖小民那样的位置，获取的收益远超正常劳动者数十倍数百倍。这对新型工业化是悖论——我们最需要照顾的是有才华的科学家、工程师、技术工人，不是靠关系在金融机构的人。
好在制度层面开始调整。中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》，用四种手段提高待遇：突出高精尖缺导向，提高高技能领军人才的政治、经济、社会待遇；实施工资激励计划，完善企业工资分配制度，建立正常增长机制；构建技能形成与提升体系，加强终身培训，加大校企合作；强化评价使用激励，畅通成长通道。数据显示，我国技能人才有1.65亿人，占就业人员总量超过21%，其中高技能人才4700多万人，仅占就业人员总量的6%，数量和质量都满足不了先进制造业、战略性新兴产业的需求，根本原因是技术工人社会地位不高、收入偏低、保障弱。
人社部还印发了《技能人才薪酬分配指引》，明确技能人才是生产或服务一线从事技能操作的人员。现在我国技能劳动者已超过2亿人，占就业总量的比例提高到26%，其中高技能人才超过5000万人，占技能人才总量的28%。指引引导企业突出技能要素和创新性劳动的认可，工资结构由体现岗位价值的岗位工资、体现能力差别的能力工资、体现绩效贡献的绩效工资组成，还能设置多能津贴或通岗津贴鼓励复合型人才。同时鼓励企业对技能人才特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励，探索中长期激励。职业发展上实行岗位成长和职级通道并行，掌握关键操作技能、能组织技改攻关的技能人才，薪酬可达到工程技术类人员的较高水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇能与工程技术类高层级专家和企业高层管理岗相当。
共同富裕需要对劳动力定价做深刻调整，第一重就是定价本身——改变因为人事关系获得高收益的情况，一次分配的定价体系必须深刻改变。只有这样，才能支持新型工业化，真正照顾到有才华的科学家、工程师、技术工人，让技能人才的价值得到认可，让社会审美回到重视创造价值的轨道上来。
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