③劳动合同管理法律风险防控|书面劳动合同|劳动合同法|单身员工|反不正当竞争法|用人单位|约定

劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。

人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。

《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。

一、合同初订风险点1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同

风险提示：签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，否则将面临支付双倍工资的风险。此风险法律后果相当严重，实践中这种违法现象比较多，特别是中小私营企业相当普遍。

法律依据：《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

2.在订立劳动合同时存在无效情形

风险提示：1.劳动合同无效或者部分无效，约定的权利义务无法实现；2.因单位原因造成劳动合同整体无效的，劳动者有权以合同无效为由解除合同并索要经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

3.由于劳动者原因导致未签订劳动合同二、合同条款风险点1.违法约定违约金

风险提示：除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的两种情况外，用人单位不得约定违约金，否则无效。

法律依据：《劳动合同法》第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2.劳动合同的条款约定过于宽泛

风险提示：许多用人单位往往对工作岗位和工作地点作模糊或广泛约定，如：约定岗位性质为“操作人员”，约定工作地点为“公司业务所在地”，往往易引发争议，过于模糊或宽泛的约定可能会被认定为无效。

法律依据：合同条款应当明确，对条款含义发生争议时，往往根据“实际履行原则”和“有利于劳动者原则”进行认定。

3.未约定通讯及送达条款

风险提示：对劳动者的处理决定，特别是解除劳动合同通知，必须送达劳动者才能生效，否则不发生相应的法律效果。实践中因送达不到或送达瑕疵造成败诉的案例比比皆是。

法律依据：劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。（文件虽已废止，仍有借鉴意义）

三、合同续订风险点1.对符合的条件的劳动者不与其签订签订无固定期限劳动合同

风险提示：用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律依据：《劳动合同法》第八十二条用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2.没有及时续签劳动合同

风险提示：未及时续订劳动合同形成事实劳动关系，也要向劳动者支付双倍工资。

法律依据：《山东省劳动合同条例》第五十七条劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3.终止应当顺延劳动合同期限的劳动者的劳动合同

风险提示：劳动者出现应当顺延劳动合同期限的情形时，如果强行终止其劳动合同，构成违法终止劳动合同，须向劳动者支付赔偿金。

法律依据：《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4.续签劳动合同时降低原合同条件

风险提示：用人单位在与劳动者续签劳动合同时，如果降低原合同中约定的条件，劳动者有权拒签合同并主张劳动合同终止，用人单位还要向劳动者支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

四、试用期管理风险点1.约定试用期限超出法定标准

风险提示：约定的试用期超出法定上限，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2.与同一劳动者约定一次以上的试用期

风险提示：违法约定试用期，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3.法律规定不得约定试用期的情形下约定了试用期

风险提示：违法约定试用期，面临支付赔偿金风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.劳动合同仅约定试用期

风险提示：试用期不成立，试用期限为劳动合同期限，视为签订了一次固定期限劳动合同，增加签订两次固定期限劳动合同后，必须签订无固定期限劳动合同的风险。

法律依据：《劳动合同法》第十九条劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

五、约定保密协议与竞业限制协议风险点1.缺乏商业秘密保护措施

风险提示：如果用人单位只在保密合同中约定某项信息需得到保护，却没有对该信息采取保密措施，此种情况下，该信息不会被认定为商业秘密。因此而约定的保密协议和竞业限制协议也将归于无效。

法律依据：《反不正当竞争法》第十条本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

2.竞业限制协议无经济补偿金条款

风险提示：没有约定经济补偿金条款，劳动者不受协议约束；如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位同样要支付经济补偿金。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

3.竞业限制范围不合法

风险提示：竞业限制范围与劳动者在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，不能将竞业限制扩至其他行业领域。另外，竞业限制的区域必须合理，区域的大小一般与原单位的业务影响区域有关，实践中，用人单位应当做好权衡。如果用人单位对劳动者做出的竞业限制超出了《劳动合同法》规定的竞业范围，那么将面临涉嫌构成对劳动者择业自由权的侵犯的风险，用人单位不仅要给予劳动者竞业限制补偿金，且超出法定竞业范围部分的竞业限制条款无效。

法律依据：《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

4.约定的违反竞业限制协议的违约金偏高

风险提示：法律并未规定违反竞业限制协议违约金的标准或限制，但实践中对过高的违约金仲裁或法院有权调整。

法律依据：司法实践中往往根据权利义务对等原则，来评判约定的违约金是否过高，主要考虑劳动者的违约行为造成的实际损失与约定的违约金相比是否差距过大，从而进行适当调整，且一般仅限于调低违约金。

《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十七条　确定反不正当竞争法第十条规定的侵犯商业秘密行为的损害赔偿额，可以参照确定侵犯专利权的损害赔偿额的方法进行；确定反不正当竞争法第五条、第九条、第十四条规定的不正当竞争行为的损害赔偿额，可以参照确定侵犯注册商标专用权的损害赔偿额的方法进行。

六、培训管理风险点1.对劳动者进行非专项技术培训而约定服务期

风险提示：如果用人单位对劳动者仅是进行一般性质的普通培训，而非专业技术培训，此时不可与劳动者约定服务期，并且劳动者也没用义务承担培训费用。实践中，一些用人单位对劳动者进行岗前培训、职业技术培训、入职培训等也约定服务期和违约金，一旦发生争议，其诉求难以获支持。

法律依据：《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

2.未保留劳动者参加培训的证据

风险提示：培训费用包括，支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。如果用人单位不能提供证明培训费用的证据，不能提供相应支付凭证，便无法证明给劳动者提供了专业技术培训，向劳动者主张违约金就没有了证据支持。

法律依据：《劳动合同法实施条例》第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

3.约定违反服务期的违约金数额过高

风险提示：用人单位在制定劳动合同并约定违约金条款时，对于违约金数额的约定应当符合法律规定的限度，如若超出，超出的部分无效，在发生争议索赔时不能获得支持。

法律依据：《劳动合同法》第二十二条　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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