从古至今，历史舞台上的权力游戏总有两套并行不悖的规则。今天，我们不妨掀开时光的帷幕，窥探一条贯穿两千年、至今仍在社会肌理中隐隐跳动的暗线。
许多人心中存着一个浪漫的错觉：沙场是平民的龙门，刀剑是阶级的阶梯。然而，若将历史的画卷徐徐展开，你会发现，从尸山血海中独自杀出一条血路，直抵权力巅峰的案例，稀若晨星。
以汉匈百年鏖战为例，真正实现阶层跨越的幸运儿寥寥无几，且他们大多身披“外戚”的锦袍。卫青从马前卒到大将军，固然有其“战神”之姿，但若无姐姐卫子夫入宫得宠的东风，恐怕也难以“开挂”。霍去病亦然，他们的传奇，是能力与裙带关系交织的产物。
即便在号称“功名只向马上取”的大秦，真正从普通一卒跃升至“大良造”（军功爵第十六级，近乎平民天花板）的案例，在统计学上依然无限趋近于零。那位被誉为“人屠”的白起，起步便是“左庶长”（第十级），绝非无名小卒。而王翦、蒙恬等名将，皆出自根深蒂固的军功贵族世家。
这看似矛盾，却是冰冷的事实。秦的“军功爵制”虽打破了旧贵族的血缘垄断，却以惊人的速度催生了新的“军功贵族”阶层。为何？想成为将军，需要充足的营养以强健体魄，需要系统的军事知识以运筹帷幄。在信息闭塞、资源匮乏的古代，若家中无人指点迷津，这些“软实力”从何而来？这便应了“穷文富武”的古训。试想，若《水浒传》里的卢俊义没有优渥的家境支撑他日日“撸铁”、狂补“蛋白粉”，又怎能练就一身傲视群雄的武艺？
只要上升通道存在难以逾越的硬门槛——无论是知识、营养、人脉还是信息，优势阶层便会本能地将其固化，通过代际传递，形成隐形的制度。平民战场翻身难，原因有二：其一，战场是最高风险暴露区，从底层一路砍到顶层，其难度不亚于新手试图一命通关《只狼》，概率微乎其微。唯一的机会，或许在于“从龙之功”，但那已是参与“创业”，而非在既有的“职场”中攀升。
其二，便是中国古代一条清晰的潜规则：“文人靠笔，武人靠爹”。科举制为寒门文人打开了一线天光（尽管能读书赶考者，家境也多殷实），但武将体系，从春秋至清末，主流始终是世袭。当然，千年长河总有异数，如北宋的狄青与南宋的岳飞，便是从行伍之中一路搏杀至国防部长（枢密使）级别的绝世奇才。
那么，为何会形成如此格局？
这背后是古代社会漫长试错后的“最优解”。最根本的原因在于：军事才能与忠诚，无法像写八股文一样通过一场考试来精准衡量。你如何用试卷测试一个人是否会在箭如雨下时死战不退？是否会在兵败如山倒时依然忠诚？
因此，武力系统必须建立在最牢固的信任基石上：熟人、旧部、血缘、长期共生关系。在这种情况下，“世袭”成了生成信任最低成本、最高效的方式——你爹跟着他爹，你爷爷效忠他爷爷，这种绑定穿越时空。
以明朝为例，其基层军事单位“卫所”犹如一个个世袭的“防区”。卫所中的“将门”世代驻守，士兵多是亦兵亦农的百姓。战时，大家便跟随熟悉的将门子弟出征。这些将门会精心培养一支装备精良的“家丁”或“亲兵”作为核心战力。皇帝点将出征，被选中的大将军往往也出身世袭将门，因为他的父亲曾效忠于先皇，这种信任链条得以延续。
皇帝本人也需要这种确定性。越是接近权力核心、掌握生杀予夺的岗位，越忌讳“空降的天才”，越青睐“知根知底的自己人”。皇权虽吝啬，却乐于认可这种世袭，因为它提供了稳定的预期。
换言之，所有那些难以量化考核、无法标准化操作、且决策后果不可逆（无法“回滚”）的关键岗位，最终都会滑向“信任优先”的选拔逻辑。
此外，对于武官而言，出征便意味着可能马革裹尸。如何激励一个人慨然赴死？家族制展现了其“优越性”：一人战死，家族荣耀与地位得以擢升。这便让将士在外征战时多了一份家族的寄托与责任。极端情况下，他们往往选择死战，因为个人投降意味着百年家族声誉毁于一旦。这也解释了为何汉武帝对李陵投降如此震怒——李家世代为汉朝军功贵族，享有特权，他们的投降被视为对皇权信任的彻底背叛。
再者，古代没有“军校”。如何治军、布阵、驭下，乃至如何在官场周旋，这些“隐性知识”如同不传之秘，多在将门世家的饭桌耳语中，由父传子，口口相授。
这一套组合拳下来，平民靠军功晋升的路径几乎被彻底封死。相比之下，科举虽也是“地主的游戏”，但千年以来，从基层小地主做到宰相的，毕竟大有人在。
那么，这套世袭制是如何被打破的？
答案在于现代军校的诞生。当军事知识得以系统化、标准化传授，当“公民兵”制度取代了人身依附，旧有的效忠体系便逐渐瓦解。现代国家依靠制度与专业训练，而非血缘与私谊，来构建国防力量。
聊历史，并非只为怀古。今日职场，实则暗合着古老的“文武”双轨逻辑。
我们这些“做题家”出身的职场人，最初信奉的大多是“文官逻辑”：凭本事吃饭，靠业绩晋升，这如同遵循一套清晰的“科举”评分体系。
然而，职场深处，却运行着另一套“武官逻辑”：信任。许多人不解：“为何我业绩拔尖，升职的却是那个常陪领导应酬、业绩平平的同事？”
用“文官思维”看，这不公，违背了“绩效至上”。
用“武官思维”解，这正常，因为领导托付的是风险，而信任是抵御风险的第一道堤坝。
权力的分配，本质是信任的分配，而非单纯绩效的分配。任何组织，在面对高风险、高不确定性的关键岗位时，都会本能地优先选择“信得过的人”，其次才是“能力强的人”。
如果一个岗位工作内容简单、可替代性强，那么可能出现“只会拍马”者上位。一旦业务复杂起来，则需“马屁”与“能力”兼备。这也解释了为何许多家族式小企业难以跨越成长为现代化大公司的门槛——他们无法在非血缘关系中，有效构建起大规模的信任网络。
许多人抱怨，自己勤勤恳恳，人到中年反被裁员，而一些“混子”却能留下。若用上述逻辑审视，或许会发现：那些被留下的，可能更深地嵌入了组织的“信任网络”中。凡是涉及调配核心资源、做出重大决策、承担主要责任的位置，往往首先是“信任岗”，其次才是“能力岗”。
可见一个有趣的悖论：
越边缘、越标准化的工作，规则越“现代”（绩效导向）；
越核心、越依赖判断与担当的工作，规则越“前现代”（信任导向）。
许多“做题家”的职场困顿，正源于误以为世界是“科举制”的单一延伸，殊不知游戏进行到后半程，规则已悄然切换至“将门制”的赛场。
具体该如何应对？
答案无法一概而论，因情境各异。但第一步，是树立起这种“双轨制”的认知视角。在确保业务能力不落人后的前提下，不妨放下一些不必要的清高，主动增加与关键决策者的良性互动，从“认识”到“熟悉”。
更进一步，是寻找机会与领导共同承担一些有价值的风险（而非盲目背锅），在风雨同舟中积淀信任。当领导愿意将关乎其自身成败的要务托付于你时，一种牢固的“托付关系”便告形成。此时，你的位置便难以被轻易取代——业务技能可以快速学习，但深厚的信任，需要经年累月的共同经历方能淬炼。
希望这篇文章，能为您观察职场与社会，提供一副略有不同的眼镜。或许一些曾经令你困惑或厌恶的现象，能因此获得新的理解。能获得这样一种视角，便是本文最大的价值。
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