劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。
人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。
《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。
一、考勤风险点1.未严格执行考勤制度
风险提示：实践中，不严格执行考勤制度带来的隐患特别多，有的管理人员带头虚报加班、隐瞒劳动者出勤情况、越权审批假期，一旦发生争议，双方当事人提供的证据相互矛盾，这种情况下多以用人单位管理不善作出有利劳动者的裁决。
法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条第二款规定：证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
2.旷工界定不合理
风险提示：旷工并非法律概念，主要由企业自行规定。但是，企业也不可随意规定。目前绝大多数企业对于旷工的规定多为“劳动者无正当理由，未请假或请假未批而擅自离开岗位”，但有时，劳动者确属需要请病假、婚假、丧假等情况，用人单位不能拒绝批假，并据此认定劳动者构成旷工。否则将面临处罚不被认可，支付赔偿金的风险。
法律依据：司法实践中，对认定旷工考虑的因素一般有：旷工由劳动者自身过错引起，有“无正当理由，事先未经请假”或者“虽请假但未批准，且用人单位有权拒绝批假”等情形。
3.考勤与加班审批、各种假期审批、工资清单等记载无关联或矛盾
风险提示：考勤、加班审批单、假期审批单、工资清单等材料具有证据上的关联性，如果各种证据相互关联和佐证，能够证明劳动者真实的出勤情况；反之，上述材料无关联或相互矛盾，当单一证据真实性存疑时，将陷入举证不利的地位。
法律依据：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
4.病假管理制度不健全
风险提示：用人单位有义务确保生病劳动者治疗休养的权利，但很多用人单位对疑似“泡病假”的情况束手无策，有的甚至形成病假成风、恶性循环的管理困境。因为病假发生的劳动争议一直居高不下，基于用人单位的管理责任，这种争议大部分案件事实由用人单位负举证责任，因举证不能导致败诉的案例比比皆是。解决此类情况的用工风险，一靠制度，二靠证据。
法律依据：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
5.对请假、放长假、长期病休、停薪留职及其他因故长期未上班职工，未履行通知义务，直接按旷工处理
风险提示：形成劳动者长期未上班的事实，往往成因复杂，并非劳动者一方原因造成，只有在用人单位通知劳动者上班，劳动者无理由拒不上班的情况下，才能按旷工处理。未事先通知，或虽多次通知，但未留下相关证据均可导致不利的法律后果。
法律依据：劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。（文件虽已废止，仍有借鉴意义）
二、工作时间风险点1.实行不定时工作制或综合工作制未经审批
风险提示：很多用人单位以实行所谓“弹性工作制”对抗加班诉求，实际上并没有弹性工作制这种工时制度。标准工时外，法律规定了不定时工作制或综合工作制，而这两种工时制度都要经过劳动行政部门审批后方能实行，不能仅通过与劳动者约定执行特殊工时，否则，将面临支付巨额加班费的风险。
法律依据：劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
2.工作日延时加班和法定节假日加班安排补休
风险提示：法律规定只有休息日安排加班可以安排补休，不需支付加班费。在工作日延时加班和法定节假日加班情况下，必须支付加班费，不能以安排补休的方式免除支付加班费的义务。
法律依据：《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3.年休假计算标准不符合法律规定
风险提示：年休假的计算标准应当按劳动者的连续工作年限计算，而有些单位仅按劳动者在本单位的工作年限计算，致使劳动者可休天数少于劳动者应休天数。按照《职工带薪年休假实施办法》的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因此，用人单位将付出较高的经济成本。
法律依据：《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
三、考核管理风险点1.没有明确的考核制度或考核制度不合理
风险提示：考核制度属于规章制度之一，需要依法通过民主程序制定。没有考核制度，就没有考核依据，考核结果就得不到司法认可。考核方式因不透明、方式单一不能体现考核的客观性、存在暗箱操作等因素导致考核结果不客观不公平不合理，同样得不到司法认可，因此做出的各种处理决定将得不到司法支持。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
司法实践中按照一般社会观念对考核结果是否公平公正进行审查。
2.未明确岗位职责和业绩目标
风险提示：用人单位应明确岗位职责和业绩目标，将其以书面的形式确定下来，并向劳动者公示。如果用人单位没有对岗位职责和业绩目标进行书面确定，那么用人单位对劳动者进行考核时就没有依据。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
司法实践中按照一般社会观念对考核结果是否公平公正进行审查。
3.未保留证明劳动者绩效的书面证据
风险提示：证明劳动者绩效的书面证据，是用以评判劳动者是否胜任工作的重要依据之一，因此书面证据的保留就至关重要。如果用人单位未保留证明劳动者绩效的书面证据，则难以对劳动者进行考核，即使做出了考核以不会令劳动者信服，更难以作为劳动者是否胜任工作的依据。一旦因此而发生劳动争议，用人单位将面临风险。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
司法实践中按照一般社会观念对考核结果是否公平公正进行审查。
4.未要求劳动者对考核结果进行书面确认
风险提示：对劳动者的考核结果要经过劳动者本人确认，才具有效力。劳动者有异议时，应允许启动复核程序。如果劳动者不认可考核结果，用人单位根据此考核结果对劳动者进行管理或以此考核结果证明劳动者不胜任工作时，则面临因程序不当而败诉的风险。
法律依据：司法观念认为，应首先保证劳动者对考核结果的异议权以保证考核结果的公正性，方可兑付考核待遇。
5.直接与考核不合格的劳动者解除劳动合同
风险提示：考核不合格的劳动者，用人单位应当对其调整工作岗位或进行培训，如果劳动者经过调整岗位或培训后绩效考核仍不合格，那么用人单位可以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同。若用人单位未对劳动者调整岗位或培训而直接与其解除劳动合同，将会面临违法解除支付赔偿金的风险。
法律依据：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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