前言
工作近16年，却在刚满60岁那天被公司一纸通知终止了劳动合同。更让程某难以接受的是，由于公司早年未给他足额缴纳社保，导致他无法享受基本养老保险待遇——这意味着，他既失去了工作，又领不到养老金。
程某认为，这一切的根源都在公司：正是公司从入职起就未依法缴费，才让自己“老无所养”。如今公司以“达到退休年龄”为由单方终止合同，在他看来，这分明是“违法终止”，应当支付赔偿金。
然而，从一审、二审直到北京市高级人民法院再审，程某的这一诉求均未获得支持。法院给出的理由是：《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定——劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
本案的裁判逻辑清晰而坚定：退休年龄本身，就是劳动合同终止的独立法定事由。至于劳动者是否实际享受养老保险待遇、用人单位是否存在社保欠缴的历史问题，均不影响这一客观事实的法律效力。
这一判决，为所有面临“到龄终止”的劳动纠纷划下了一条重要界线：社保欠账可以另案追偿，但“违法终止”的主张，走不通。
这不仅是对一位劳动者诉求的司法回应，更是一场关于劳动关系终止规则与社保权益救济路径的深度厘清。对于企业而言，这是合规管理的警示；对于劳动者而言，这是精准维权的必修课。
裁判要点
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止，用人单位无需支付违法终止劳动合同赔偿金。
案情简介
程某于2006年6月10日入职北京某公司处。2022年4月24日，程某达到法定退休年龄。次日，北京某公司作出《终止劳动合同的通知》。
案例检索
北京市高级人民法院民事裁定书（2025）京民申458号
争议焦点
劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇时，劳动合同的终止应适用《劳动合同法》第四十四条第二项还是《劳动合同法实施条例》第二十一条。
二审上诉人诉称
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的适用应取决于劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因，本案中北京某公司（二审被上诉人）未从程某（二审上诉人）入职就为其缴纳社保，导致其不能享受基本养老保险待遇，故应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定作为劳动关系是否终止的判断，一审法院在本案中适用的是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，属于适用法律错误。
二审被上诉人辩称
根据相关法律规定，双方的劳动合同关系因程某已经达到了法定退休年龄，已依法终止，并非违法解除，无须支付赔偿金。
二审法院认为
对于违法终止劳动合同赔偿金，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。本案中，程某已经到达法定退休年龄，故其与北京某公司的劳动合同已依法终止，程某要求北京某公司支付违法终止劳动合同赔偿金，依据不足，一审法院不予支持，本院不持异议。
故驳回程某上诉，维持原判。
再审申请人诉称
程某（再审申请人）一审诉求之一要求北京某公司（再审被申请人）支付违法解除/终止劳动合同赔偿金，一、二审判决均未支持，理由是依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。程某在一、二审阶段均提出了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，但是判决中没有对其未采纳给出理由，并且本案中程某达到退休年龄无法享受退休待遇是由北京某公司所导致，一、二审法院不应对程某提出的《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定视而不见，不予理会，导致法律适用错误，对该诉求的判决明显不公。
再审法院认为
程某已经到达法定退休年龄，故其与北京某公司的劳动合同已依法终止，程某要求北京某公司支付违法终止劳动合同赔偿金，依据不足。
再审裁判结果
裁定驳回程某的再审申请。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
案例分析
笔者认为，本案的核心争议在于，当劳动者达到法定退休年龄但因用人单位原因未能享受养老保险待遇时，劳动合同的终止应如何适用法律。这一争议实质上反映了《劳动合同法》第四十四条第二项与《劳动合同法实施条例》第二十一条之间的规范竞合与适用优先性问题。从司法裁判逻辑观察，法院采取了“形式要件优先于实质原因”的裁判立场：即劳动者达到法定退休年龄这一客观事实本身，即构成劳动合同终止的独立法定事由，无需考察其是否实际享受养老保险待遇，更无需追溯用人单位未依法缴费与未能享受待遇之间的因果关系。这一裁判规则的法理基础在于：退休年龄的界定具有明确的客观性和可操作性，有利于劳动关系的确定性管理；而“享受养老保险待遇”则涉及社保缴费年限、地方政策等多重变量，若以其为唯一标准，将导致大量已达退休年龄的劳动关系处于悬而未决的状态。因此，尽管程某因用人单位原因无法享受养老保险待遇的困境值得同情，但在现行法律框架下，其主张违法终止赔偿金的诉求缺乏法律依据。本案的裁判逻辑清晰地揭示了：劳动关系终止的法律判断，优先依据客观事实（年龄），而非主观原因（是否享受待遇）。
笔者建议，对用人单位而言：第一，准确理解劳动合同终止的法定事由，规范终止程序。本案明确，劳动者达到法定退休年龄即构成劳动关系终止的独立事由，用人单位据此终止劳动合同不构成违法终止。但需注意：终止行为应当在劳动者达到退休年龄后及时作出，并出具规范的《终止劳动合同通知书》，避免因程序瑕疵引发争议。同时，用人单位应认识到，虽然终止行为本身合法，但若此前存在未依法缴纳社保等违法行为，劳动者仍可另行主张赔偿，本案中程某同时主张的社保补偿款即属此类。第二，审慎处理“超龄用工”的法律关系。若用人单位决定在劳动者达到退休年龄后继续用工，应及时签订书面劳务协议，明确双方建立的是劳务关系而非劳动关系，以避免后续被主张双倍工资、违法解除等劳动争议。实践中，部分用人单位对超龄劳动者继续按原劳动关系管理，极易在终止用工时被认定为违法解除，面临赔偿风险。
对员工而言：厘清不同诉求的法律性质，精准维权。本案提示劳动者，社保缴费年限不足与劳动合同终止是两个独立的法律问题：前者可通过主张补缴或一次性补偿获得救济，后者则需依据法定退休年龄规则判断。将两者混为一谈，主张“因单位未缴社保导致无法享受待遇，故终止行为违法”，在当前司法实践中难以获得支持。劳动者应区分“社保待遇损失赔偿”与“违法终止赔偿金”两类诉求，分别主张、分别举证。
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