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昨日案例：

【案情介绍】

郭某于2013年1月1日入职上海某公司，签订有4份劳动合同，最后一份为自2021年1月1日起的无固定期限劳动合同。

合同约定郭某在公司的工作期间始于2013年1月1日，郭某的工作内容为技术高级经理，工作地点为上海。郭某月基本工资为22,480元。

2024年5月9日，公司向郭某发送变更劳动合同协商通知书，告知郭某近期组织架构发生调整，拟撤销CE课及CE的修理服务业务内容及岗位，外包相关维修业务。

公司欲将郭某的工作地点以及工作岗位调整至无锡市担任售后维修岗位任职，如郭某希望继续在现岗位从事CE的修理服务工作，公司可将郭某的劳动关系转移至其他关联公司。郭某对此予以拒绝。

2024年5月28日，公司向郭某发送解除劳动合同通知书，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成协议为由，于2024年5月31日解除劳动合同。

【争议焦点】

1. 公司撤销部门并外包业务，是否属于“客观情况发生重大变化”？

2. 公司提出的协商方案及解除行为是否合法？

一审判决：认定构成客观情况发生重大变化，但公司未尽诚信磋商义务，构成违法解除

一审审理中，对于解除理由，公司表示系因客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行为由解除。客观情况的重大变化具体是指郭某所在的CE课被撤销。相关的业务已经全部外包给案外公司。

一审法院认为，在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。

在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益受到到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。

因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。

本案中公司决定撤销CE课外包相关维修业务，该变更范围并非是针对郭某一人。因此一审法院认为公司称客观情况发生重大变化，一审法院予以采信。

根据法律规定，双方应当针对劳动合同继续履行进行协商，协商的目标是为了让合同经变更后有继续履行的可能。

本案中公司提供的协商方案系变更了工作地点以及劳动关系主体，整个沟通过程中未能体现出继续履行劳动合同的磋商诚意。

因此公司现解除双方之间的劳动合同不符合法律规定的要件，构成违法解除，应向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一审判决如下：公司支付郭某违法解除劳动合同赔偿金差额299,375.98元。

提起上诉：公司主张已尽最大诚意协商，请求改判合法解除

公司认可一审判决关于本案系客观情况发生重大变化的认定，但认为公司已尽可能与郭某进行诚意协商。

公司曾于2024年5月9日下午与郭某面谈协商调整劳动合同工作地点以及工作内容，郭某当场拒绝。后公司于当日就协商事项向郭某发送书面邮件再次被拒。

公司后续仍旧耐心与郭某沟通，然郭某的诉求始终是要求公司按现状继续履行劳动合同。因此公司在协商不成的情况下，依法解除与郭某的劳动合同。

二审判决：公司未提供内部其他选择且只给1天答复期，未尽诚信磋商义务

二审法院认为，公司决定撤销CE课，虽属公司主观决策，但具有一定的事实依据，属非针对郭某个人的整体性调整，故本案情形构成客观情况重大变化致使原劳动合同无法继续履行。

然，根据《劳动合同法》相关规定，在尊重企业用工自主权的同时，也充分兼顾了对劳动者利益的平衡保护。对此主要系通过对用人单位与劳动者是否履行了诚信磋商义务的审查来实现。

本案中，公司主张，其曾多次与郭某面谈沟通变更劳动合同事宜，但郭某对此予以否认，公司就此节事实未能进行举证，应承担不利后果。

在案证据仅显示公司于2024年5月9日向郭某发送变更劳动合同协商通知书。根据该通知书所载内容，公司并未向郭某提供公司内部其他调岗选择，其提供的协商方案系对用人单位的主体进行变更。

故公司在协商变更劳动合同的过程中更应尽到足够的诚意及善意。

然，纵观该份通知书内容，公司并未对劳动者所关注的变更劳动合同主体、工作待遇、工作年限、工作环境等方面的情况进行通报说明，且该通知书要求郭某于1个工作日内答复，亦难言给予郭某合理的考量时间。

据此，一审法院认为公司未尽诚信磋商义务，构成违法解除劳动合同，于法有据，本院予以认同。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年10月22日

案号：（2025）沪01民终13710号

【实务要点】

1.“客观情况发生重大变化”的认定边界

本案中法院认可企业因经营困难、业务紧缩而主动进行的经营模式及组织架构调整（如撤销部门、业务外包），只要非针对特定个人，可被认定为“客观情况发生重大变化”。

2.“诚信磋商”是合法解除的关键

仅有客观情况变化不足以支持合法解除，企业必须证明履行了诚信磋商义务。若协商方案涉及变更用工主体（转至关联公司）或异地调岗，必须对工龄、待遇等关键信息进行明确说明。

3.协商程序的合理性审查

企业在协商过程中应给予员工合理的考虑时间。本案中企业要求员工“1个工作日内答复”，且未提供内部其他调岗选项，被法院认定为缺乏诚意，导致解除违法。

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