Vietnam
越 南
越南已成为东南亚增长最快的经济体之一。人口结构年轻、制造业基础雄厚、对外资开放度高，使其成为企业全球化布局的重要目的地。然而，越南劳动法规体系相对完善且保护性较强，叠加高流动性的劳动力市场环境，使企业在当地的人力资源管理面临“合规复杂化”与“人才竞争激烈化”双重挑战。
本次我们将结合越南现行劳动法规框架与企业出海实务挑战研究，系统梳理越南人力资源制度，并提出可落地的管理策略建议，助力企业实现稳健扩张。
▏劳动合同制度
在越南的人力资源管理体系中，所有用工关系都必须回归到法律框架之下运作。无论是吸引人才、设计薪酬，还是规划员工发展路径，最终都需要通过合法、清晰且可执行的劳动合同予以确认。可以说，劳动合同不仅是企业与员工之间的法律纽带，更是企业风险控制与人才战略落地的起点。
a.合同类型
越南劳动合同主要分为：
- 固定期限合同（不超过36个月）；
- 无固定期限合同。
劳动合同原则上必须采用书面形式（期限不足1个月的可口头订立），由双方各执一份。
b.实务建议
越南员工跳槽意愿较高，薪资与发展机会是主要因素。若合同内容模糊、薪资结构不清晰，极易引发劳动争议或人才流失。
合同制定时建议：
- 在合同中明确薪酬构成与调薪机制；
- 将培训与职业发展路径写入合同或附件；
- 对涉及商业秘密岗位签署独立保密协议；
- 使用标准化合同模板，确保符合最新法规。
关键提醒：越南对劳动者保护较强，合同条款若与法律冲突，以法律为准。
▏工作时间与加班制度
a.标准工时
- 每日不超过8小时；
- 每周不超过48小时。
夜班及有毒有害岗位需依法缩短工时。
b.加班上限
每月不超过40小时；
每年不超过200小时（特殊情形可达300小时）。
c.加班工资标准
企业必须严格控制加班总量，并依法支付相应报酬。
d.实务建议
制造业和科技行业常出现阶段性加班需求，但越南员工对工作生活平衡重视度较高，频繁加班会直接影响员工留任率。
- 建立加班审批机制；
- 实施数字化考勤系统，避免工时违规；
- 通过排班优化降低加班成本；
- 将高峰期用工转为灵活用工或阶段性合同。
在越南，违规加班不仅罚款风险高，也容易损害雇主品牌。
▏公共假期
a.越南法定公共假期
*外籍员工除上述假期外，可享有本国传统新年和国庆节各1天。
备注：公共假期与周休日重叠，可于次工作日进行补休。
加班补偿：300%正常工资，不包含已经依法支付给日薪员工的工资。
加班补偿豁免：同上述加班补偿豁免规定。
b.实务建议
- 提前制定春节排班计划；
- 提供节日奖金或福利；
- 外籍员工给予本国节日假期。
尊重文化，提升认同是留才策略的一部分。
▏休假制度
越南的带薪休假制度较为完善，主要包括以下类型：
a.年 假
综合雇主/单一雇主：单一雇主。
年假资格：连续受雇满12个月。
年假长度（工作第N年）：
- 一般情况，12 +（N - 1）/ 5天，天数向下取整；
- 未成年、残疾人、繁重/危险/有害工作，14 +（N - 1）/ 5天，天数向下取整；
- 特别繁重/危险/有害工作，16 +（N - 1）/ 5天，天数向下取整。
年假津贴：全薪。
年假折算：员工离职前未休年假，应支付全额补偿。
b.病 假
病假资格：提供医疗证明，依法参保。
病假长度及津贴：
c.产 假
产假资格：怀孕、生育的女性员工；依法参保。
产假长度：
- 总计6个月，其中产前休假不得超过2个月；
- 第二胎起，每多一胎，增加1个月产假。
产假津贴：100%平均参保基数（前6个月）。
延长产假：产假届满后，女性员工若有需求，可与雇主协商一致后额外增加一段无薪假。
d.其他假期
- 路程假：员工年假期间，如果使用陆路、铁路或水路交通，往返时间超过2天，从第3天起可将路途时间计入年休假之外的额外休假，且每年只可申请一次。
- 婚假：本人结婚可休3天，全薪；子女结婚可休1天，全薪；父母、兄弟姐妹结婚可休1天，无薪。
- 丧假：父母、配偶、子女去世可休3天，全薪；祖父母、外祖父母、兄弟姐妹去世可休1天，无薪。
- 子女照护假：子女不满3岁的，20天/孩子/年；子女3至7岁的，15天/孩子/年，津贴同一般病假。
- 康复假：病假满30天且病后健康仍未恢复，可在病假期满后30天内享受康复假；康复时间由雇主与基层工会决定，5-10天；津贴为30% 基础工资。
- 产检假：最多可休2天，最多休5次；津贴为100%平均参保基数（前6个月）。
- 陪产假：适用于依法参保的男性员工；配偶自然分娩的，5天，双胞胎10天，第三胎起每多一胎增加3天；配偶剖腹产或早产（＜32周）的7天，双胞胎14天，第三胎起每多一胎增加3天；津贴为100%平均参保基数（前6个月）。
- 领养假：适用于依法参保的员工，领养不满6个月的婴儿，父母仅一方可以休假，另一方领取一次性津贴，2倍参保基数。
e.实务建议
越南年轻员工重视家庭与成长空间。福利制度是否具有“人性化”，直接影响雇主吸引力。
- 在法定基础上增加补充福利；
- 建立员工关怀计划；
- 设置员工敬业度调查机制；
- 提供弹性休假安排。
对外宣传福利政策，有助于打造雇主品牌。
▏社会保险制度
a.社会保险（适用于私营企业员工
主要包括：
备注：参考工资是由政府确定的货币数额，用于计算社会保险计划的缴费比例和待遇水平；根据消费者价格指数、经济增长及国家财政和社保基金承受能力进行调整。
b.实务建议
越南社保政策更新频繁，缴费基数与参考工资相关。人工计算易出错，风险极高。
- 使用自动化薪资系统；
- 定期进行合规审查；
- 关注参考工资调整公告；
- 建立数据安全管理制度。
越南对数据隐私监管趋严，薪酬数据必须安全存储。
▏最低工资
a.最低工资分类（2026年起）
越南政府将全国按经济发展程度划分为四类工资区域，企业需根据注册或经营所在地适用对应标准。
b.实务建议
越南不同区域成本差异明显，企业选址直接影响薪资结构。
- 在选址阶段进行人工成本测算；
- 将最低工资上涨趋势纳入长期预算；
- 结合生产效率进行综合评估。
▏劳动关系解除与补偿
a.通知期
根据合同类型不同，通知期分别为：
- 无固定期限合同：45日；
- 固定期限合同（12–36个月）：30日；
- 固定期限合同（少于12个月）：3日。
部分严重违纪或特殊法定情形下可立即解除。
b.经济补偿
- 离职补偿：0.5个月工资 × 工作年限；
- 失业补偿：1个月工资 × 工作年限（不少于2个月）。
补偿基数通常为离职前6个月平均工资。
c.实务建议
越南劳动仲裁对员工保护较强，解雇流程若程序不合法，极易引发仲裁甚至诉讼。
- 建立绩效管理与考核证据体系；
- 保存书面警告记录；
- 进行法律合规审查后再解除合同；
- 对大规模裁员制定重组方案。
▏结 语
数字化与战略升级，从“守法”到“用好规则”
越南人力资源法规体系完善、保护性强。企业若想在越南长期发展，必须在合法合规的基础上，结合本地人才市场特点。若仅停留在被动合规层面，将面临高流失率与运营压力。
企业应：
- 建立统一人力资源管理系统；
- 实现薪资与社保自动计算；
- 进行数据集中化管理；
- 推动跨国人力资源标准化。
当地98%的中小企业仍依赖传统HR流程，在法规复杂化趋势下，数字化成为必然选择。这不仅降低合规风险，也提升运营效率。
*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。
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