阿里留不住人？从千问核心人物林俊旸离职看大厂人才困局|掌舵者|林俊旸|知名企业|离职|阿里巴巴集团|马云

一场内部会议后的愤然离场，一则简短的英文推文，让阿里巴巴最年轻的P10技术负责人与他的“ beloved qwen”匆匆告别。

3月4日凌晨，阿里千问大模型技术负责人林俊旸在X平台发布“me stepping down. bye my beloved qwen”，宣布卸任。此时距离他带队发布Qwen3.5系列小模型、收获马斯克点赞，尚不足48小时。据多位接近阿里的人士透露，这次离开来得突然——3月3日下午一场内部会议后，双方产生分歧，林俊旸当场离开。随后，Qwen后训练负责人郁博文也确认离职，Qwen Code负责人惠彬原早在1月已加入Meta。

这位32岁即晋升P10的“天才少年”，曾是阿里本土培养的技术偶像。六年连升四级，从达摩院高级算法工程师到千问大模型核心掌舵者，最终却以这样的方式谢幕。林俊旸的离去，究竟是个人职业选择的偶然，还是阿里深层次人才问题的必然？

01 天才的出走：当技术理想遭遇组织理性

林俊旸的履历堪称“阿里造”的典范。2019年北大硕士毕业后，他没有像多数同窗那样选择出国镀金，而是径直加入阿里达摩院。在M6、OFA等超大规模预训练模型的开发中崭露头角后，他逐步成长为千问系列大模型的技术负责人，最终成为阿里最年轻的P10。

然而，正是这样一位“根正苗红”的本土培养人才，最终选择了离开。直接导火索是通义实验室的组织架构调整——Qwen团队从“垂直整合”模式（涵盖训练流程和多模态的闭环体系）拆分为预训练、后训练、文本、多模态等水平分工团队，林俊旸的管理范围被大幅缩小。

这种架构调整背后，折射的是深层路线冲突。林俊旸坚信“预训练、后训练乃至Infra应该更紧密结合”，主张激发团队自驱力、让小团队独立探索。而阿里管理层正推动从“技术理想主义”向“AI商业规模化”的战略转向——开源赢得口碑，但赢不了报表；社区影响力难以转化为商业化收入。

这是一场不对等的博弈：一方是追求极致技术、快速迭代的极客精神，另一方是必须对股东负责、追求投入产出比的商业机器。当组织规模膨胀至一定程度，流水线KPI与技术理想主义之间的张力，往往以人才的流失告终。

02 “大公司病”的沉疴：阿里留不住人的深层逻辑

林俊旸并非孤例。2025年6月，钉钉产研负责人元安（花名）离职时在内网发布近万字长文，痛陈阿里“使命迷失”，引发创始人马云亲自回复。元安在阿里工作长达十五年，他的离职感言勾勒出一幅“大公司病”的完整图景。

首先是“迷信外部人才，忽视内部培养”的怪圈。 元安指出，阿里过度迷信外部新秀行业或公司的人才，导致新人“阿里味”不足，而真正踏实做事的老人却难以获得发展空间。这一现象在林俊旸事件中同样可见——接替其部分工作的周浩，是刚从Google DeepMind加入的Gemini团队核心成员。一边是本土培养的“少年天才”出走，一边是硅谷精英回流，这种“一进一出”折射出阿里人才评价体系的微妙倾斜。

其次是“恶性绩效竞争，激励制度失灵”。 元安在万字文中详细剖析：内部员工的级别通胀严重，论资排辈现象普遍，绩效打分与薪资直接挂钩却不公开，导致主管有较大操作空间。其结果是“干多干少一个样”，员工缺乏长期投入动力，合作成本变高、真正做事的人变少。

更深层的问题在于“战略不清、官僚主义盛行”。 元安描述道：各种汇报需要花很多时间整理信息，真到了决策时却往往犹豫不决；运营数据追求虚假繁荣，而真正的创新和长期价值被忽视。有阿里离职员工对媒体表示：“阿里的环境极度复杂，既有高层，又有业务掌舵者，但是真正决定阿里未来的业务或是东西能不能长出来，因此也非常依赖下面的业务掌舵者”。

林俊旸的离职恰逢阿里AI战略的关键转折点。3月2日，阿里刚刚将AI品牌统一为“千问大模型”，全力加注C端市场。然而，正是这种战略收紧，让原本可以“野蛮生长”的Qwen团队，不得不接受更严密的组织框架和更多商业维度的评估。

一位AI研究者评论道：“Qwen在各种尺寸和模态上都做出了最好的开源模型，结果呢？用一个以DAU指标驱动的人替换了优秀的领导者。如果用消费类App的标准考核基础模型团队，当创新曲线变平时不要惊讶。”

03 开源信仰与商业变现的撕裂

林俊旸的离职，还将一个更深层矛盾推至前台——大厂做开源，越做越难。

Qwen在全球开源社区积累了极高声誉，不少知名公司如Cursor都基于Qwen做微调。就在离职前48小时，林俊旸团队还密集开源了Qwen3.5系列四款多模态小模型。然而，声誉没有变成收入。

开源对大厂的负担，远不止“免费让人用”这么简单。一位大模型开发人员透露：必须要刷榜，社区维护是大量工作量，汇报时要看star数，但“这些对业务没用，有可能还是阻碍”。更关键的是，当开源从“信仰”变成“成本”，商业化压力必然追问：这些声誉能变成收入吗？

事实上，Qwen3.5系列的发布已释放微妙信号——与早期完全开放的Apache 2.0协议不同，新版本开始采用更具约束力的Qwen Research License，对大规模商用设置更高准入门槛。阿里云正加速从“纯粹开源生态”向“商业闭环套现”的战略重心转移。

这种转向并非阿里独有。Meta的Llama曾是全球开源大模型旗帜，但Llama 4发布后开发者反应平淡，初始14位核心作者中已有11人离开。图灵奖得主Yann LeCun于2025年11月出走创办AMI Labs，部分员工甚至被要求将LeCun排除在公开活动之外，因为Meta不再视他为公司AI战略的代言人。

“开源愿景和商业优先事项之间是否存在摩擦？这纯属猜测，但如果不存在，那将是例外，而非普遍现象。”前阿里技术高管、现Lepton AI创始人贾扬清如是评论。

04 企业如何留住核心人才：从“管控”到“赋能”

林俊旸的离去，给所有科技企业敲响警钟：在AI这场“不能慢下来的竞赛”中，顶尖人才既是最大的资产，也是最不稳定的变量。当一位核心掌舵者可以“48小时前刚发布产品，48小时后愤然离场”，企业必须反思：靠什么留住那些真正创造价值的人？

第一，尊重技术人才的自主权和创造节奏。 林俊旸曾强调“每个小团队负责人最重要的事就是招比自己更好的人”，这种自驱型团队需要的是信任和放权，而非KPI的紧箍咒。传化集团的实践值得借鉴：该集团每年投入超1亿元用于人才培养，针对不同岗位群体实施精准培育，推动产业工人向工程师转型，将人才发展纳入绩效考核，2024年职工人均学习时长达75小时。当人才感受到成长通道和发展空间，才会真正“留下来”。

第二，在战略转型期保持沟通透明，减少“突然袭击”。林俊旸的离职发生在一场内部会议后“当场离开” ，这说明分歧已积累至临界点。企业在战略调整时，应让核心人才充分参与讨论，理解转型的必要性，而非简单地“下命令、改架构”。元安在万字文中建议：阿里要回到“一群有情有义的人在一起做一件有价值、有意义的事”的口号中，重整文化建设。马云回复称“阿里在发生变化之中”，但也承认“有很多必然要走的路和过程”。

第三，构建“选育用留”全链条人才体系，而非头痛医头。 深国际湾区投资的实践展示了系统化思路：通过“选拔、培养、实践、评价”四位一体，建立“领军-栋梁-青苗”三阶培养体系，实行“管理序列和专业序列双通道”，让不同类型人才都有成长路径。数据显示，该公司年均晋升比率达63%，关键岗位骨干获得职级晋升。

第四，平衡开源贡献与商业变现，避免“一刀切”。大厂做开源确有天然矛盾，但完全抛弃开源社区积累的技术声誉，无异于杀鸡取卵。阿里或许可以借鉴DeepSeek的“纯粹开源”与字节跳动的“产品闭环”之间的中间路线——让部分团队专注于开源社区建设、技术影响力构建，另一部分团队专注于商业化产品开发，两者并行不悖，而非强行整合。