作者 | 燕大
胖东来，还是那个一如既往的另类！
最近刷到好几次于东来的视频，退休之后闲得没事干，一会儿在家门口摆摊卖甘蔗，一会儿去陕西壶口看瀑布，穿花袄骑毛驴，那叫一个乐呵。
但没人想得到，在这背后，于东来已经把价值几十个亿的胖东来超市给“分”了，分给了所有胖东来员工！
如果不是于东来在3月8号再次分享胖东来经验中公布这些，大家还以为就算他之前说分，真要分估计也得等自己彻底离开那天。
但没想到他竟然早就把“分家”这事给办完了。
于东来说，胖东来从2000年开始把利润按岗位分配给全体职工，让员工得到尊重和关心、产生信任。其中管理层占百分之五十、员工占百分之五十。
目前胖东来的总员工合计1万出头，准确数字是10194人，胖东来的资产总额37.93亿。具体怎么分的呢？
这一万余人里面，管理团队，共718人，涵盖店长、店助、处长等层级，对应资产15.14亿元，占总资产的39.9%；
技术团队，共563人，对应资产4.68亿元，占总资产的12.3%；
一线员工，共8913人，人最多，占集团总人数的87.4%，对应资产18.11亿元，占总资产的47.7%。其中普通员工8633人，以人均20万元的标准分配资产，占集团资产总额的45.5%。
这些资产分配好之后，将作为公司股本（我理解：就是只要你是胖东来正式员工，分到你了，你就相当于拥有胖东来的股份），然后“每年利润的50%给团队发奖金，50%归股东收益”。
于东来表述的并不是十分清晰，我看的也有点糊里糊涂，我说一下我个人的理解——这个“每年净利润的50%给团队发奖金”好理解，就是把净利润拿出一半给所有员工发奖金，但这个员工我觉得不但包括现有员工，还包括未来新进的员工；
而“50%归股东收益”则不同，我个人理解，上面资产的分配模式等于按照现有管理团队人数和员工人数把对应的干股确定了，我理解“50%归股东收益”是把50%利润将分给这些干股背后的管理层和员工。
当然，根据于东来发的内容，观众理解可能有偏差，但毫无疑问的是，胖东来不但之前几十年一直把利润分给所有员工，连退休之后甚至百年之后胖东来资产、利润如何分也几乎全分给了所有人。
说实话，这事儿超级“离谱”，完全打破常规。即使很多企业设立员工持股计划，但恐怕也没胖东来这么“豪爽”、这么“离谱”的，几乎没看到他给家族留钱，也没见到他把大部分资产留给家族。
讲真，哪怕是竞争对手看到他这些分配方案都得打心底服气，这事儿实在不是一般人能做得出来的。
回过头来看，这些分配方案早在于东来退休前就已安排好，而且是对他退休后公司管理架构的毛细血管式延伸。
2月11日还没过年于东来就宣布过年后（60岁）正式退休，转为顾问角色。那胖东来公司决策管理怎么办？于东来的规划简单却又十分周密。
他明确提到三点：其一无论将来什么时候，胖东来的最高管理层60岁之前都必须退出权利岗位；其二永不上市；其三是胖东来已经完成规划样本目标，停止企业发展规模。
限定退休年龄，避免权力长期固化；不上市，避免企业变味和初心更改，也不为圈钱；停止企业发展规模，我理解就是不再开新店，不搞扩张。
这三条可以说把胖东来未来经营的大方向全部框定了。
另外最重要的就是接班问题。按照传统，让二代或后辈接班是最常规的选择，跟选择谁来当皇帝一样，都是从家族内部选接班人，最次也是从外面找职业经理人，自家人垂帘听政。
但于东来不，他的选择是交给“胖东来决策委员会”，这个决策委员会并不是空中楼阁，而是有坚实底层制度支撑的，胖东来的企业治理结构跟别人不一样，它主要分为——民主管理和轮值管理两部分。
民主管理部分，涉及店长以下岗位的管理岗竞聘机制；轮值管理部分，则按层级逐级推行：店长及以下岗位按日轮换，业态总经理按月轮换，集团总经理按季度轮换。
在此基础上公司决策出自“胖东来决策委员会”。
说白了，于东来不是把公司交给某一个人，而是交给一个决策管理制度，就像华为除了底层管理架构先进以外，在最高层面还采用轮值董事长制度而不是交给大女儿一样。
通过这种周期性交接与轮值，既避免了权力长期固化，也有效保障了企业价值体系与发展路径的连续性。用大白话说，这样就能够避免企业因为“皇帝”个人的性情走歪路走错路，靠制度经营企业而不是靠人的喜好去治理企业。
结合现在曝光的资产及利润分配安排，于东来在退休前已经将胖东来的未来安排的明明白白，从决策层怎么良性循环到企业怎么走，办法看似简单却明显极具可行性。
而更重要的是，他重构了劳资关系，让员工从打工人变为企业利益共同体！
这一模式可以说是这个时代的另类，甚至独一无二，直接推动了商业文明进步，践行共同富裕理念。
主动让渡利润、打破管理者与员工对立模式的大获成功，也证明了良性企业发展的核心是与员工利益绑定，而非一味追求股东回报。
让商业回归温暖与责任本质，胖东来可以说是这个时代企业经营的先进范本。
这种企业能明显让人感觉到，只要按部就班走下去，成为百年老店只是开胃菜。
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