“劳务派遣实践早已严重偏离‘临时性、辅助性、替代性’的制度本意，异化为诸多用人单位常态化、规模化甚至主体化的用工手段，对数千万劳动者的正当权益构成系统性侵蚀。”2026年3月5日，全国政协委员周世虹在媒体专访中语气坚定、措辞恳切，直指这一用工形态积弊已久、亟待正视。
这位深耕法治一线近四十年的资深法律实务者毫不掩饰地指出：当前劳务派遣已不再是权宜之计，而演变为部分企业压缩人力开支、放大利润空间的核心策略之一。
同一栋厂房、同一排工位、同一台显示器，人们以高度一致的节奏处理着相似任务，连加班时长与强度都几乎完全同步。可当工资条生成、银行入账提示弹出的瞬间，账户余额却呈现出惊人的悬殊落差。
这正是当下超三千万派遣劳动者最真实的生存图景——付出等量甚至更高的体力与脑力消耗，却长期被排除在公平薪酬体系与基本保障网络之外。
据权威统计，截至2023年底，全国登记注册并实际开展劳务派遣业务的企业数量已达35.23万家，服务覆盖劳动者总数约为3300万人。
这三千三百万个体背后，是三千三百万个家庭的生计所系、教育支出、医疗负担与养老期待。而其中相当比例的从业者，常年坚守在高温、高危、高强度的一线岗位，却连基础的职业尊严都难以获得应有回应。
次日，即3月6日，周世虹委员再度发声，提出极具突破性的政策主张：应依法启动劳务派遣制度的整体性退出机制！这位拥有近四十载法律从业履历的履职代表强调，该模式已被某些市场主体彻底工具化，成为规避法定义务、稀释用工责任、转嫁经营风险的关键通道。
“劳务派遣”这个原本带有明确限定语义的专业概念，在现实职场中早已褪去制度初衷的底色，变成一种司空见惯却又暗流涌动的雇佣惯例。
法律规定临时性岗位存续期上限为六个月，现实中大量派遣员工连续服役三年、五年乃至更久；辅助性岗位本应定位于非核心支撑职能，如今却在许多行业成为主力操作力量，甚至承担起技术含量不低的关键工序。
每月薪资发放节点，往往成为劳资关系张力最集中的爆发时刻。正式编制人员自动享有餐补、交通补贴、节日福利等一揽子待遇，而派遣员工即便每日出入同一食堂，也需自行预存饭卡资金，且每次充值均被强制收取20%的服务管理费。
程程（化名），一位出生于1990年代的互联网产品负责人，职业生涯跨越十一个春秋，其间经历五段不同平台的派遣身份转换。她坦言：“时间越久，越清楚自己只是流程中的一环。没有工牌编号以外的身份认同，没有团队归属的仪式感，只有日复一日的任务交付，像一台设定好参数的精密仪器。”
此类结构性不公并非个案。早在2013年，全国劳务派遣用工总量就已突破六千万大关，占当时全部在岗职工总数的五分之一。
在电信运营、邮政速递、能源化工等大型央企体系内，派遣人员占比普遍超过六成。一项本应作为补充性安排的制度设计，已然反客为主，成为事实上的主流用人架构。
更有甚者，部分用人单位刻意推行“逆向派遣”操作——要求在职员工主动解除原劳动合同，再与指定派遣机构签约返岗。此举表面合规，实则意在切断劳动关系连续性，逃避法定责任。
当某位劳动者在同一单位持续工作满九年之际，企业便会启动“派遣公司轮换”程序，迫使其更换签约主体。其根本动机，正是绕开《劳动合同法》关于“连续工作满十年须订立无固定期限合同”的刚性约束。这种人为制造的劳动关系断裂，直接瓦解了劳动者职业发展的确定性根基。
广东一家年产值超百亿的电子制造基地内部存在一条心照不宣的潜规则：装配产线上的派遣工人，无论绩效多优、年限多长，一律不得纳入内部转正序列。
他们始终站在安全生产风险最高的作业前端，一旦发生机械伤害、化学品灼伤或高空坠落等事故，用人单位迅速将责任链条推至派遣机构；而后者又常以“非直管员工”“未签署工伤协议”等理由层层设障、消极应对。
普通劳动者被迫在双重责任主体之间艰难博弈，维权成本极高、周期极长、成功率极低。所有本该由实际用工单位兜底的风险敞口，最终全部转嫁至个体身上，资本方则稳坐于合同隔离墙之后，实现零风险运营。
周世虹委员明确指出，“三性”原则在实践中已形同虚设。问题症结不在立法缺位，而在于监管执行长期处于宽松软状态，违法成本过低导致守法动力严重不足。
近年来，人社部门虽陆续出台多项规范性文件，明确要求控制派遣用工比例、落实同工同酬原则、强化备案审查机制。
但现实情形却是“上有政策、下有对策”。不少企业配备专业法务及人力资源外包团队，通过设立壳公司、嵌套多层中介、虚构服务内容等方式，将监管要求消解于无形之中。
放眼全球经验，滥用弹性用工的历史教训触目惊心。日本自上世纪九十年代起逐步放宽派遣限制，结果催生出规模庞大的“非正规雇员”阶层。
年轻从业者收入微薄、职业路径模糊、社会保障薄弱，普遍陷入结婚难、育儿难、置业难的多重困境。日本社会日益蔓延的低欲望倾向与加速深化的人口结构危机，与此类失衡劳动关系密切相关。
再观北美大陆，近两年来从底特律传统车企工会发起的全美最大规模罢工浪潮，到硅谷头部科技公司员工集体抗议算法监控与绩效压榨事件，其深层动因无不指向资本对劳动者基本权利边界的持续挤压与蚕食。
一个真正迈向高质量发展的经济体，绝不可能依靠无限透支基层劳动力价值来维系短期竞争优势。
有人担忧：若废止劳务派遣制度，是否会导致企业人工成本陡增、组织响应迟滞？这种顾虑其实源于对灵活用工本质的误读。取消违规派遣，并不等于否定用工方式的多样性与适配性。
我国现行法律体系中，非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、季节性用工、项目制聘用等多种合法形式依然畅通可用。真正的业务外包亦具可行性，前提是发包方必须真实采购服务成果，承接方须具备独立法人资格、健全管理制度与履约能力，严禁“假外包、真派遣”。
周世虹委员的建言之所以具有深远意义，在于他不仅精准锚定了制度性失灵的根源，更构建了一套兼具现实操作性与改革前瞻性的治理路径。
首先，大幅提升监管刚性与执法穿透力：对涉及核心技术、长期稳定运行、存在重大安全风险的岗位，一律禁止使用派遣用工；责令各类用人单位在两年过渡期内将派遣用工占比压降至10%以内；同步提高违法使用派遣的行政处罚额度与失信惩戒力度。
其次，建立刚性转正通道：凡在同一用人单位连续提供劳动满一年至两年的派遣员工，应依法直接转为该单位正式编制职工，工龄连续计算，薪酬标准、社保基数、晋升通道、培训资源等全面接轨，彻底打破身份壁垒与待遇鸿沟。
企业的人力成本本就是可持续经营不可或缺的基础投入，而非靠牺牲劳动者合法权益所换取的灰色收益。
劳动者所渴望的，从来不是特殊优待，而是一份可预期、有保障、受尊重的职业生活；企业若想构筑百年基业，关键在于锻造不可替代的技术壁垒、培育富有温度的组织文化、激发团队成员的内生动能。企图借两纸合同切割法律责任、稀释人文关怀的发展逻辑，终将被时代洪流所淘汰。
唯有当劳动回归其本源价值——创造尊严、承载希望、体现价值，每一位踏实耕耘的劳动者都能收获匹配其付出的体面回报，我们共同建设的社会才能真正焕发温暖而坚实的人文质感，激荡起更为强劲、更具韧性、更加包容的发展脉动。
主要信息来源：劳务派遣制度何去何从？广东工会 2026-03-11 10:58两会建言｜全国政协委员周世虹：弊端远大于作用，建议废除劳务派遣制度 中国经营报 2026-03-07 14:38 中国经营报官方账号
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