△ 盖雅B-TOP 人效提升模型
「B-TOP」人效提升模型，是盖雅人效研究院经过方法论研究及案例萃取提出的人效提升模式。
B（Business），业务效能。通常指企业的业务方向、战略选择。这是做人效的前提。
T（Technology），工具效能。新质生产力、数字化、机器换人、AI赋能工作，新技术生产工具的升级。
O（Organization），组织效能。流程优化、组织设计等和组织能力有关的内容。
P（People）：劳动力效能。劳动力的数量、成本、结构、技能、动能、时间六因子。
这是我们认为的、和企业人效提升高度相关的四个要素。我会把每周阅读思考中和和这个要素相关的内容，整理成笔记，在这个专题与大家共享。
以下是本周的阅读思考笔记。
黄仁勋：垂直行业SaaS不会被AI轻易取代
随着大模型和 Agent 的爆发，很多声音认为“所有软件都将被 AI 重写，传统 SaaS 会被大模型直接取代”。
然而，英伟达 CEO 黄仁勋在近期的交流中释放了一个明确的信号：AI 时代的算力固然重要，但真正能解决行业问题的，依然是深度的垂直领域 Know-how。通用大模型无法直接替代那些在特定行业里积累了无数流程细节和业务逻辑的垂直 SaaS。
大模型是“引擎”，而垂直 SaaS 是“底盘”。
从“试点”到“临界点”：AI正在挑战企业文化底座
德勤最新的《2026 全球人力资本趋势报告》指出，企业在 AI 应用上正从“局部张力”走向“临界点（Tipping Points）”。65% 的企业认为，由于 AI 的深入，他们的企业文化需要进行重大的重塑。
如果缺乏对人机协作模式的有意设计，AI 扩大生产力的同时，也会同等规模地制造“文化债务（Culture Debt）”。
来源: Deloitte: 2026 Global Human Capital Trends 思考: [业务效能] 真正的业务效能提升，不能只算“算力账”，还要算“文化账”。领先的企业已将文化视为 AI 转型的“基础设施”，主动处理规范与道德问题，以防止技术反噬组织信任。
决策权的重构：确立AI与人的“信任门槛”
数据显示，高达 60% 的高管已在决策中使用 AI，但只有可怜的 5% 认为他们“管理得很好”。德勤美国人力资本首席未来学家 David Mallon 指出：“真正的转型不是简单地把‘人类’和‘机器’加在一起，而是重新设计工作流，确立清晰的‘决策权’与‘信任门槛。”
来源: What Deloitte's 2026 trends report says leaders want tech to fix 思考: 工具效能的下一阶段，核心难点在于“决策交接”。必须明确定义在哪些环节由 AI 生成选项，在哪些环节由人类拍板，否则 AI 带来的将不是效率，而是无尽的内部拉扯与推诿。
一号位“去登味”，是组织走向AINative 的第一步
美团创始人王兴在近期的内部沟通中，除了强调AI与出海，还特意提出内部不要再叫他“兴哥”。外界常将其浅层解读为“扁平化”或“反官僚”，但其核心目的其实是“去登味”。
AI 时代，几乎所有行业都将被重做一遍。打败移动互联网赢家（如美团）的，大概率是具有新基因、新逻辑的 AI Native 组织和年轻人。而带有“登味”的固有经验，离 AI 的本质最远。
思考：组织的 AI 转型，最大的阻力往往是过去成功的惯性。王兴要求去掉“兴哥”，本质上不是在要求员工，而是在要求“他自己”——强迫自己归零，回到年轻心态。对于所有在上一时代建立壁垒的 CEO 而言，要想让组织在 AI 时代活下来，一号位必须先从心态上完成对自己的“改造”，这也是组织效能重塑的真正起点。
打破职能孤岛：传统后台部门已跟不上现代工作的节奏
报告发现，传统的HR、财务、IT 和法务等职能部门，在设立之初是为了“效率和控制”，往往在孤岛中运作。在当今的 AI 环境中，这种壁垒严重阻碍了跨职能协作，限制了组织的敏捷性和价值交付。
来源: Deloitte 2026 Human Capital Trends - Press Release
从“试点”到“临界点”：AI正在挑战企业文化底座
德勤最新的《2026 全球人力资本趋势报告》指出，企业在 AI 应用上正从“局部张力”走向“临界点（Tipping Points）”。65% 的企业认为，由于 AI 的深入，他们的企业文化需要进行重大的重塑。如果缺乏对人机协作模式的有意设计，AI 扩大生产力的同时，也会同等规模地制造“文化债务（Culture Debt）”。
来源: Deloitte: 2026 Global Human Capital Trends 思考: 真正的业务效能提升，不能只算“算力账”，还要算“文化账”。领先的企业已将文化视为 AI 转型的“基础设施”，主动处理规范与道德问题，以防止技术反噬组织信任。
技术越硬，HR 越要“向人看”：软技能成为核心竞争力
AIHR 发布的《2026年 11 大 HR 趋势》强调，随着机器接管越来越多的技术性和事务性工作，同理心、道德判断、沟通与文化建设正成为职场中关键的差异化能力。
同时，组织需要密切关注员工的“技术压力（Technostress）”和“被淘汰恐惧（FOBO - Fear of Becoming Obsolete）”。
来源: 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next - AIHR
本周小结:
本周的关键词是“归零”。
我们看到，无论是德勤报告中提到的重构信任机制、组织架构和企业文化以化解“文化债务”，还是王兴在内部沟通中强烈的“去登味”诉求，都指向了同一个核心： 在 AI 时代，技术狂飙的底座依然是“人”，而组织转型的天花板则是“一号位的认知”。打败旧赢家的必将是新基因。
对于所有企业管理者而言，最大的挑战不是买不到足够好的大模型，而是如何放下过去成功的包袱，从心态上完成对自己的“改造”。
↑↑↑ 如上，
更多关于AI、组织、人效的话题，
我们将在4月23日的“狮山人力资源大会”邀请来自各大企业的实践者前来分享。
大家感兴趣的话，可以扫码报名苏州现场的席位，也可以预约线上的席位。
人效数字化，就来找盖雅
热门跟贴