作者：YouCore
来源：YouCorer
1
麻烦领导
美国国父富兰克林，年轻时有个政敌，处处跟他作对。
富兰克林没有讨好他，反而做了一件奇怪的事：写信跟那人借一本稀有藏书。
那人虽然惊讶，还是借了。
一周后富兰克林还书，附了一封感谢信。
之后那人主动跟富兰克林攀谈，两人成了终身好友。
富兰克林后来总结：想让一个人喜欢你，不是帮他忙，而是请他帮你一个忙。
这个现象后来被称为「富兰克林效应」。
当你帮了一个人，你的大脑会自动找一个理由解释这个行为。
最好的理由是什么？
是我认可这个人、我喜欢这个人。
于是，帮过的忙越多，你越觉得这人值得帮。
适度麻烦领导，让他为你付出，他反而会更在意你。
2
敢于争利
杰克·韦尔奇执掌GE时，有一个下属年年都找他要资源，年年都能要到。
有人问韦尔奇：这人怎么总能要到？
韦尔奇说：因为他每次都带着数据和方案来。他告诉我他需要什么、为什么需要、拿到后能做到什么、做不到怎么办。
韦尔奇说：我最烦的人不是要东西的人，是要东西还说不清价值的人。
资源分配的底层逻辑不是公平，是投资回报率。
你去找领导争资源，他的脑子里只有一个问题：给你之后，我能得到什么？
你如果能回答这个问题，你不是在求他，你是在帮他做提升投资回报率。
找领导争资源或待遇，有个非常好用的框架：
比如，我希望团队扩招两人。（明确需求）
过去一年我们贡献了30%增长。（量化贡献）
扩招后预计第2年能做到50%增长。（预期回报）
如果做不到，我愿意承担绩效扣分的后果。（风险兜底）
跟领导汇报最好用的几种框架，我也已经梳理成SOP模板了，你直接照抄即可。
3
管理预期
李广曾只率领一百多名骑兵，在塞外意外遭遇了几千匈奴主力。
部下都想跑，李广反而下令：前进、解鞍、休息。
匈奴望见这一幕，反而以为是诱敌之计，不敢进攻，连夜跑路。
这个策略叫「示强以慑敌」。
但职场里有个反向策略更实用：「示弱以控预期」。
你明明能做到100，你要说只能做到80，最后做到90，领导就会觉得惊喜。
反过来，你说能做到100，做到了领导觉得应该，做不到领导觉得你不行。
因为人对他人的评价，不是基于绝对表现，而是基于表现与预期的差距。
就像你去买奶茶，店员说：5分钟。
你等了10分钟才拿到，你什么心情？你觉得被骗了。
另一家店，店员说：大概15分钟。
你等了10分钟拿到了，你什么心情？你觉得挺快。
两杯同样的奶茶，同样的等待时间，完全不同的体验。
差别在哪？在于预期。
Photo by Tim Gouw on Unsplash
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