现实生活中，兼职、临时用工、短期劳务场景十分常见，不少劳动者不了解临时务工与劳动关系的区别，近日，北京市房山区人民法院审结一起兼职司机起诉用工单位、要求确认劳动关系并索要多项赔偿的劳动争议案件。法院结合双方用工合意、 日常管理模式、 薪酬社保缴纳等关键细节， 作出相应判决。
【基本案情】
2023年8月，某公司职工在微信群里发布两条招聘信息，其中一条载明：“急聘兼职司机若干人， 要求18至50岁，工作时间为早9点到下午2点，工资月结，管午饭。”张某顺利应聘该司机岗位，但未与公司签订书面劳动合同。
2023年9月开始，张某从事学校餐食配送工作。2024年暑假后，张某发现公司未通知其返岗，遂申请劳动争议仲裁。因不服仲裁裁决结果 ，张某将公 司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系，要求支付解除劳动关系经济补偿金、未订立劳动合同二倍工资差额及假期工资等。
被告公司表示，其与张某之间系临时雇佣关系，并非劳动关系。公司安排张某为学校配送餐食，工作内容包括运输和装卸食品，实际工作时间为上午9点至下午14点，学生吃饭时张某可以休息。此项工作安排以“谁有时间谁干活”为主，无固定考勤要求。公司虽对停车、加油、卫生、着装、吸烟等有基本要求，但未对张某实施严格的劳动管理，张某除一次吸烟被罚50元外，并不受公司规章制度约束。
公司还指出，学校放假及寒暑假期间没有送餐业务，张某不需要上班，公司亦无需为张某发放工资。期间，公司没有明令禁止张某在假期中从事别的工作，张某的社会保险一直是以灵活人员就业的方式自行缴费参保。
张某认为，学校放假后，公司让职工“在家等待下学期开学”，该项要求表明其系经公司安排待岗，公司应该向其支付待岗工资。
【法院判决】
法院经审理认为，劳动关系的认定需结合用工合意、工作时间、报酬支付、管理属性等综合因素。本案中，张某通过微信群应聘“兼职司机”岗位，用工关系仅发生在学校开学期间， 无实际用工时没有报酬， 每天工作时间集中在早午间，工作期间可休息，用工过程不符合标准劳动关系全日制工作特征； 公司以日薪月结的方式向包括张某在内的人员支付报酬，出勤由个人统计、单位核对，不受最低工资标准的限制，且张某自行以灵活就业人员缴纳社保，此情况与用人单位缴纳社保的法定义务不符；张某在职期间，双方均无签订劳动合同的意思表示，张某也未举证证明公司存在劳动法意义上的考勤、奖惩、社保缴纳等管理行为。
综上，张某与公司缺乏存在建立正式劳动关系的意思联络，且用工形式及权利义务内容较标准劳动关系存在较大差异，故法院对张某要求确认劳动关系的诉讼请求不予支持。由于不能认定张某与北京某公司实际建立并履行的用工属性为劳动关系，法院对张某要求公司支付解除劳动关系经济补偿金及未订立劳动合同双倍工资差额的请求不予支持。
因双方确认2024年1月学校放寒假后张某未到岗工作，所以，对张某要求支付待岗工资的诉讼也不予支持。最终， 法院判决驳回张某全部诉讼请求。
【法官提示】
区分临时用工与劳动关系，核心看三点： 一是双方有无建立劳动关系的明确合意； 二是劳动者是否存在人身依附，接受单位常态化考勤、奖惩与制度管理 ； 三是用工模式 、薪酬 结算、社保缴纳是否符合全日制劳动关系特征。
本案中， 张某就职岗位自带寒暑假空档、按实际出勤结算报酬、张某自行缴纳社保，均不具备劳动关系法定构成要件。
法官提醒，求职者应聘兼职、临时岗位时，务必提前明确用工性质并留存聊天记录、招聘信息、薪资凭证等关键证据；用人单位也要厘清用工边界，临 时劳务尽量签订书面协议，避免管理混同引发风险，减少纠纷隐患。（吴明慧）
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