公司在法定带薪年假之余，另有5天福利年休假。员工在规定时限内未休完，于是向有关职能部门投诉公司要求应休未休年休假工资福利……日前，上海市浦东新区人民法院审理了这样一起因带薪年休假安排而引发的劳动保障监察行政处理及行政复议纠纷。
郑某是某公司的员工，工龄已满20年。除了法定带薪年休假15天外，郑某所在的公司还另提供5天福利年休假。
根据该公司带薪年休假制度安排，法定年休假申请需要优先于其他休假申请（病假除外）。公司有权利根据具体情况安排员工的年休假，鼓励员工当年休完当年的年假，特殊情况可顺延至第二年，但不可超过第一季度。
2018年，郑某当年已休13天年休假，剩余7天。该公司通过邮件告知郑某，剩余年假请安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假将清零。2019年第一季度，郑某休假5.5天，仍有剩余的福利年休假没有休完。
2020年6月23日，郑某至被告中国（上海）自由贸易试验区管理委员会（以下简称自贸试验区管委会）投诉公司未按规定支付2018年2天应休未休年休假工资。
自贸试验区管委会经调查，认为该公司不存在违法行为，故进行案件调查终结审批，决定按撤案处理。郑某不服，向被告上海市人民政府（以下简称市政府）申请行政复议，市政府经审查作出维持原行政行为的行政复议决定送达郑某。
郑某仍不服，提起行政诉讼，请求人民法院撤销自贸试验区管委会作出的上述答复及市政府作出的上述行政复议决定。
被告自贸试验区管委会、市政府辩称，劳动保障监察行政处理及行政复议主体适格、认定事实清楚、证据确凿、适用法律正确，程序合法，请求驳回原告郑某的所有诉讼请求。
法院认为，法定年休假系法律强制规定，对应休未休法定年休假，单位须按职工日工资收入300%支付报酬；但福利年休假属企业自主管理范畴，其天数、使用规则、待遇等，可通过规章制度或双方约定确定，在不违反法律强制性规定前提下，应尊重企业自主管理权。
单位明确法定年休假申请优先于福利年休假，该规定不违反法律强制性规定，可认定所休假期优先抵扣法定年休假。单位可在一个年度内集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中，原告郑某2018年度15天法定年休假，当年休13天、2019年第一季度补休2天，法定年休假已全部休完，不存在应休未休情形，单位无需支付该部分年休假工资。
对于福利年休假的安排、年休天数以及相关待遇等，在法律规范上没有明确规定，主要取决于企业的规章制度或者企业与职工之间的约定，该部分年假主要体现的是用人单位的自主管理权以及双方的意思自治，在不违反劳动法律规定的基础上，应当予以认可并予充分尊重。单位关于福利年休假的安排符合企业规章制度要求，且已经尽到提示、通知义务。
综上，浦东法院驳回原告郑某的所有诉讼请求。宣判后，郑某不服，提起上诉。上海市第三中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
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