劳动

争议

案情简介

2023年7月1日：杨某进入某公司，双方签有期限自2023年7月1日至2026年6月30日止的劳动合同，劳动合同中约定“甲方因工作任务不足使乙方待工的，待工期间甲方按照有关规定支付乙方基本生活费。”某公司因此主张有权安排杨某待岗。

2024年6月13日：某公司以大客户停止订货，经营状况转变等为由，安排杨某待岗并向其发送《关于公司部分产品和业务停工停产及员工待岗的通知》，该通知载明相关人员于2024年6月15日开始停工待岗、待岗期间优先安排有薪假期，休完假期的在一个工资支付周期（即三十个自然日）内按照劳动合同约定的工资标准正常支付薪资，满一个工资支付周期后，公司将按照上海市最低工资标准的百分之七十支付生活费。杨某表示不同意待岗。

2024年6月14日：某公司将杨某移出工作群聊。当日，双方就修改电脑密码、待岗等事宜发生争论，微信聊天记录显示杨某表示在没有收到公司开具的书面解除通知前都会正常上班到岗。某公司回复杨某今天不用来公司，杨某要求某公司出具解除劳动合同通知书，某公司未出具并表示昨天已经发过待岗通知、杨某现系待岗状态、如果主动离职可以开具退工证明，杨某表示不同意待岗也没有主动离职，并称会正常出勤。

2024年6月18日：杨某向某公司出具《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司未提供劳动条件等为由辞职。

杨某主张：其可依据2024年6月18日出具的离职通知享受经济补偿。

一审法院认为

第一，关于劳动关系解除时间及相对方，2024年6月18日杨某以某公司未提供劳动条件等提出离职，该通知并送达某公司，故一审法院确认双方劳动关系于该日经杨某提出解除。

第二，未提供劳动条件是否成立，涉及某公司提出的待岗通知是否具备依据。2024年6月13日，某公司单方通知杨某要求其待岗，在《关于公司部分产品和业务停工停产及员工待岗的通知》中载明相关人员于2024年6月15日开始停工待岗、待岗期间优先安排有薪假期、满一个工资支付周期后，公司将按照上海市最低工资标准的百分之七十支付生活费。某公司并称待岗通知并非针对杨某一人，而有共计五人。然，上述所谓待岗通知未与劳动者协商一致，未经任何民主程序，虽然提及“停工停产”及该期间待遇，但实际某公司并未停工停产，仍正常经营，从某公司提供的待岗安排人员名录看，亦非某个部门进行整体停工，而是有选择性的在多个部门中挑选部分人员进行“停工”“待岗”，且待岗期间收入显著低于劳动者此前收入。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”现某公司作出的待岗决定显然属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，未经相关民主程序亦未与劳动者协商一致，显然欠妥。虽然双方劳动合同中曾就待岗安排有所约定，但该约定有违劳动法律相关规定，且不合理免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，故系无效。基此，杨某有权拒绝待岗安排并要求某公司继续按照此前约定履行劳动合同。根据此后双方沟通及举动，某公司获悉杨某明确拒绝待岗的意思表示后，仍强行要求杨某待岗、不让杨某继续从事原岗位工作，将其移出微信群、修改其电脑密码等，杨某据此主张某公司未提供劳动条件，具备依据，基此，杨某符合被迫离职情形，应享经济补偿金。

二审法院认为

本院认为，劳动者与用人单位均应遵守法律法规规定、劳动合同约定，妥善处理劳动关系存续期间的权利义务事宜。本案争议焦点为某公司作出的待岗安排是否合法。

2024年6月13日某公司发出待岗通知，载明“暂停部分产品研发和生产经营业务，对该业务相关人员进行停工待岗”，通知中未说明暂停的业务内容，未列举业务相关人员名单，也未载明待岗期限，内容本身存在不合理之处。某公司主张安排待岗系因公司存在经营困难，但此后公司仍在正常经营，且某公司一审提供的财务报表仅代表公司整体财务状况，难以证明只安排个别员工待岗的合理性，二审中提供的2025年公司账户明细，与本案缺乏关联性。某公司另主张根据劳动合同约定有权安排杨某待岗，该约定有违劳动法律相关规定，且不合理免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，属无效条款。即便按照该约定，某公司也未提供证据证明杨某因工作任务不足而被安排待岗。此外，某公司的待岗安排未经民主程序。综上，该待岗安排缺乏法律依据和事实依据，杨某有权拒绝并要求继续履行劳动合同，然，某公司在杨某拒绝待岗后采取收回工作电脑、移出工作微信群聊、限制其进入工作场所等不当措施，使得杨某不具备正常提供劳动的条件，显然属于未提供劳动条件的情形，此后杨某向某公司发送被迫解除劳动关系通知书，双方劳动合同解除符合《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定的情形，某公司应当向杨某支付解除劳动合同经济补偿。