今天我们讲现代社会中最畸形的制度——劳务派遣。
劳务派遣简单来说，就是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，成为派遣公司的员工，再由派遣公司将其外派到实际的用工单位。劳动者的工资、社保等，由劳务派遣公司承担；用工单位不跟劳动者签合同、不直接发钱、也不直接负责，只向派遣公司支付服务费。劳务派遣最显著的特征，就是劳动力的雇佣与使用分离。
这时可能有人要说：懂，这不就是外包吗？不对，劳务派遣跟外包还真不一样。外包的标的是“事”，而劳务派遣的标的是“人”。在劳务派遣里，你就像派遣公司拥有的一台机器，被短期出租给了用工单位。
注意，我可没说外包是什么好东西。现在很多低价外包，某种程度上可能比劳务派遣还恶心。劳务派遣至少还有稳定的工资和社保，外包那真是随用随扔。所以现在的外包和劳务派遣，属于是大哥别说二哥，彼此彼此。
那这种变态的制度为什么会出现在咱们国家？其实咱们国家自古以来都没有这种恶心东西，它在国内萌芽也非常晚，要追溯到1979年前后。那时候咱们国家刚刚打开国门，推行改革开放，外国公司开始进入中国。但由于法律和政策限制，外籍驻华机构（比如外国商社、代表处等），在法律上没有办法直接和中方劳动者建立劳动关系。
当时为了给外企提供合法用工渠道，北京市友谊商业服务总公司成立了国内服务部，由这个部门雇佣中方劳动者，再外派到外企工作。这种方式既满足了外企的用工需求，又遵守了当时中国的法律框架，算是一种权宜之计。不过当时外企数量本来就不多，所以涉及这种雇佣方式的员工数量也很少。
但是没想到，这个临时的例外举措，后来竟然肩负起重要的社会责任，隆重登上了历史舞台。
时间来到1990年代，咱们国家发生了一个重大变革：国有企业改革。各位可以去问问自己的父母一辈，那时候许多省份和地区短期内产生了大量下岗职工。这些下岗职工很多都是上有老下有小的中年人，原本以为捧着铁饭碗，结果一夜之间没了工作。
那时候下岗职工的分流、维稳和再就业，是一项艰巨且紧急的任务。但那个时候劳动力市场不透明，信息传递非常受限，个人劳动者靠自己很难找工作。这时候劳务派遣的优势就很突出了：某种意义上来说，劳务派遣是以企业之力帮员工找工作，从市场匹配效率上来说，企业确实比个人高得多。
国家在小规模试点之后也发现，这个路径确实不错。所以1993年国务院出台了《国有企业富裕职工安置规定》，里面提到企业可以设立劳动就业服务公司，帮助下岗职工再就业，由此诞生了我国第一批真正意义上的劳务派遣公司。
另外，地方政府为了尽快解决本地区的就业安置问题，还对这些劳务派遣公司有额外奖励政策。比如《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》规定：新建劳务派遣组织招用下岗职工达到30人以上，并与其签订两年以上劳动合同且试用期满的，可享受市劳动和社会保障部门及同级财政部门给予的5—20万元的一次性补助。
通过这个政策也能看出，劳务派遣制度和相关奖励，是以解决下岗职工再就业问题直接挂钩的。
不过聪明的人应该发现了：劳务派遣公司如果真有稳定合作的用工单位，简直就是躺着挣钱、躺着拿补助的生意。一时间，劳务派遣公司遍地开花。
另一边，用工单位也乐疯了，因为他们发现用劳务派遣工可以大幅降低人力成本。有企业主算过一笔账：正式员工月薪5000，加上五险一金和年终奖，一年成本大约得10万；而劳务派遣工月薪3000，五险一金和年终奖公司不用承担。这样一年即便加上给劳务派遣公司的服务费，也只需要5万左右，生生省掉一半。
而且劳务派遣可以短期合作，公司组织架构更精简、更灵活；劳动者发生工伤或者劳动纠纷，还可以火速甩锅，把用工风险降到最低。还有比劳务派遣更适合资本家的制度吗？我真想不出来更多了。
所以，只用了短短10年，劳务派遣的服务对象从最初的外企代表处，扩展到国企、民企等各类主体。90年代以后，劳务派遣涉及的行业包括但不限于银行、电信、餐饮、家政、医院、零售、制造、建筑等，甚至包括一些国有企业以及机关事业单位。
我们必须承认，劳务派遣制度在历史上确实快速解决了大量下岗职工的就业问题，通过市场力量让国企外溢的劳动力快速匹配进民营市场。但硬币都有两面，劳务派遣的弊端也非常残忍，而且这残忍的一面，无一例外都在伤害劳动者的权益。
比如最突出的同工不同酬问题：即使是同一岗位、同样工作内容，劳务派遣工拿到的报酬就是更低。有数据显示，银行、保险公司的正式职工月均工资在4000—7000左右，而劳务派遣工大约只有2200—4000元之间。更不用说公积金、年终奖等福利，派遣工基本不敢奢望，到手只有基础工资和最低标准的社保。
而且派遣工不属于用工单位正式员工，培训、评优、评级、晋升等方面都轮不到派遣工。更严重的是，一旦发生劳动纠纷，用工单位与派遣公司往往相互推诿，劳动者经常被两头踢皮球，维权之路举步维艰。
那咱们国家的法律对劳务派遣就不管吗？当然管了。其实关于劳务派遣的相关法律法规，近年来多次修订，一直在完善。
比如《劳务派遣暂行规定》明确：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用。临时性是指存续时间不超过6个月；辅助性是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位原本的劳动者因为脱产、学习、休假等原因无法工作期间的替代岗位。
法律还要求：被派遣劳动者的数量不得超过用工单位总用工量的10%，防止企业大规模利用劳务派遣制度节省用工成本。《劳动法》第63条还明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
然而现实中，这些规定被严重架空，可以说上有政策、下有对策，道高一尺、魔高一丈。甚至有企业自己成立劳务派遣公司，把员工逆向派遣到自己的下属单位，劳动者维权极为困难。
全国政协委员周世虹在今年全国两会上指出：劳务派遣制度已经背离了最初的设计初衷，其弊端大于积极作用，已经被一些企业普遍化使用，并逐渐演变为转嫁用工风险、压缩劳动成本的工具。他还建议，应当直接废止劳务派遣制度，推动用工单位与劳动者直接建立劳动合同关系；对于企业临时性用工需求，可以通过规范的劳务外包等渠道解决。
作为一个还有点儿良知的律师，我只能说：劳务派遣真的是劳动争议的重灾区。这个制度当中可以贪图的利益太多，灰色地带太大，想通过这个制度挑战法律红线的企业太多了。就这一个小小的制度，能养活一类专做劳务派遣争议的律师，你们就说这里面水多混吧。
当然，我也看到网络上不少声音说，劳务派遣还是有一定积极作用的，毕竟它不仅仅是一个信息中介，还承担着雇主责任：薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等法律职能。但问题在于，劳务派遣所承担的这些雇主责任，在实践中是真的实现了，还是变成了甩锅的工具？所谓的雇主职能，在很多情况下不过是为违法用工披上了一层合法的外衣罢了。
劳务派遣在历史上或许有过积极作用，但今天它更多是在阻碍劳动关系的正常化。现在法律对劳务派遣的管理和规制压力还不够大，对于劳务派遣是否正在偷偷改头换面、演变成超低价格的劳务外包，似乎也没有防范。在这方面，法律对于劳动者的保护还是不够多。
当然，作为一个普通人，我们自己是保护自己权益的第一责任人。听完这期视频，我也希望各位记住：当你去应聘一个岗位，要主动问清楚劳动合同是跟谁签的。如果合同方是第三方派遣公司，你应当更加审慎评估这个岗位的待遇、稳定性和发展空间。
另外，如果你当下必须接受劳务派遣这个形式，我也希望你记住：派遣公司必须与你签订劳动合同，而且必须缴纳社会保险，这些权益公司同你没有商量的余地。
最后我想说：派遣岗位可以是一块敲门砖，帮助你进入某个行业或者企业积累经验，但在劳务派遣岗位上，终究无法完成任何长期的职业发展。如果你正在被劳务派遣，或者即将面临劳务派遣，希望你时刻记得：这只是你成长的一个阶段，它恐怕无法成为你职业生涯的永久归宿，你要随时做好离开它的准备。
热门跟贴