为了挽回"失落的30年"①：摆脱昭和时代的日本型雇佣制度
基于在日本企业工作11年、在美国企业工作20年、然后又回到日本企业的经历，我有一个强烈的感受：日本经济经历"失落的30年"的一个极大因素，恐怕就是日本式的人事制度、劳动惯例和雇佣体系。
在日本经济曾受世界赞誉的时代，公司就是家，员工就像家人。新员工从零开始培养，员工几乎是将人生托付给了公司。工资按年功序列增长，跳槽很少，忠诚被视为美德。这套机制在经济高速增长的顺风中是合理的。在经济持续上升、准确完成同样工作能创造价值的时代，"大家一起上升"的模式才是理想的。
然而，时代变了。"大量生产"和"统一努力"获得回报的时代已经结束，取而代之的是对个人专业性、灵活思维和速度的要求。要想通过新的技术和创意，以高质量、高附加值的产品和服务来竞争，传统方式显然已面临极限。
即便如此，日本的企业文化似乎仍然固守着"过去的成功经验"。长期雇佣和年功序列制度在带来安心的同时，或许也植入了对变化的恐惧。日本式的雇佣体系确实让战后日本变得富有，但那份温和与稳定，是否在不经意间滋生了"不挑战的文化"，而当我们意识到时，已经被时代的步伐抛在后面了呢？
重新设计人事部门的角色——强化配置、评估、招聘的专业性
在日本企业，有时员工刚刚熟悉工作，就突然接到人事调动通知，被调换到其他岗位。这样下去无法掌握高水平的专业性，其结果，企业和日本国家本身在国际竞争中丧失竞争力，或许也是理所当然的。如果没有该领域的经验和深厚知识，就连在该领域进行新的挑战都无从谈起。
原本，日本企业的人事部门统一招聘应届毕业生，一手掌握调动和岗位分配的决策权。而在美国企业，招聘是各部门经理的工作。最了解该领域的人，自己去寻找、招聘、培养所需的人才，并决定评估和待遇。要吸引高专业性人才，这种现场判断不可或缺。
当然，招聘需要法律和制度上的手续。正因如此，美国企业的人事部门并非"承担招聘的部门"，而是作为"支撑招聘的部门"发挥作用。当各部门试图招聘高专业性人才时（有时是应届毕业生，有时是中途跳槽人员），可能会遇到各种问题。人事部门的重要工作就是在面临这些技术性问题时提供解决方案。
更重要的是，招聘、评估、待遇在整个公司内部必须严格公正。因此，美国企业的人事部门会监督各部门经理进行的招聘、人员调动、评估和待遇是否符合公司整体标准，并根据需要修改制度。人事部门不对个人的招聘或调动直接干预。当然，如果出现重大问题，也不是完全没有可能叫停招聘，但那将是对经理判断能力的考验。
定期人事调动应限定于年轻人——需要建立积累专业性的组织
观察了美国和日本双方的企业文化，我的感受是，这不是"哪个好、哪个坏"的问题，而是"哪个更符合当今时代"的差异。在这一点上，关于人事制度，我还是觉得美国企业的做法更符合当今时代，也更能促进组织的成长，进而推动日本经济的增长。
尤其是日本企业的定期人事调动，很可能正在削弱组织的竞争力。当然，年轻时的轮岗是好的。我自己在日本央行刚开始工作时，在札幌分行发券课的工作，以及30岁左右经历的检查课的工作，虽然与现在的工作没有直接联系，但对我理解社会机制非常有帮助，拓宽了我现在工作的广度。年轻时，稍微走点弯路也许是好事。培养广阔的视野，对考虑自己今后的职业生涯也很重要。
在这一点上，外企给人的印象是员工从应届生入职的部门一直工作下去，但摩根大通也鼓励年轻人主动进行职业转换。因为学生时代想象的工作形象与实际不符的情况经常发生。所以公司设有内部调动的机制，只要自己举手就可以。其理念是"在你到其他公司寻找想做的事之前，希望你先在公司内部找到"。
不过，这仅限于年轻员工。在日本，到了30～40多岁，有时也会通过人事调动被安排到几乎没有经验的工作岗位。不知不觉就出现了下属比上司更懂业务的情况。这样一来，组织内部就无法积累更高水平的专业性，也不可能在与其他国家的竞争中取胜。
我认为，30岁以后就不应再定期调动，而应该让他们积累专业性。年轻人通过轮岗学习，而上司和管理层作为专家支撑组织。这种组合难道不是企业最强的形态吗？
摆脱"无法解雇的国家"这一误解——终身雇佣制度其实也很残酷
经常有人说"日本企业无法解雇员工，但外企就很容易被炒鱿鱼"。这句话包含两层含义：一是员工视角的"日本企业安心，外企不安"；二是管理层视角的羡慕，觉得"外企容易削减成本，真让人羡慕"。
然而，像我之前就职的摩根大通这样的美国企业，只要在日本开展业务，就必须遵守日本法律。也就是说，法律上的解雇条件与日本企业并无不同。顺便一提，根据OECD调查发布的正式员工解雇规制严格性指数，日本的解雇规制低于OECD平均水平，似乎并不是一个"解雇困难的国家"（见图表64）。
你可能听说过有人在日本的美国企业"被炒鱿鱼"的故事，但通常情况下，严格来说大多并非"解雇（被炒）"。大多数情况采取的是"协议离职"的形式。由于不清楚能写得多详细，请向生成式AI询问。我也试着问了一下："美国企业的日本法人应该在和日本同样的法律下运营，为什么能够解雇（实际上是协议离职）呢？"结果得到了完美的正确答案。
日本企业无论是否采取"协议离职"的形式都不进行"解雇（炒鱿鱼）"，原因并不在于法律的严苛。更大的理由是"没有先例"或"公司声誉会变差"。然而，这种"不解雇的文化"看似对人友善，实际上却给日本经济整体带来了巨大的低效率。而且，这种文化对人来说可能也是残酷的。
每个人都有自己的长处和短处，适合的工作也会随年龄和环境而变化。不可能让一个人从学生时代被录用的公司开始，一辈子都给他最适合的业务。然而，"一旦录用就不能辞退"这种误解，可能正在剥夺个人的成长机会，削弱企业的竞争力。
原本，在当前岗位上无法发挥能力的人，如果换到其他环境，或许也能让才能开花结果。但现状是，"不让人离开"反而剥夺了这种再次挑战的机会。在勉强工作也能拿到工资的环境下，主动采取行动的动力也会减弱。说得美化一点，外企是通过"协议离职"的形式给予人们再次挑战的机会。
在大城市每天挤着满员电车上下班、持续了30年的年长员工中，应该有很多人其实已经疲惫不堪、厌倦了那种生活。即使收入减少，想必也有人真的想在自然环绕的土地上挑战农业或渔业。即使还是上班族，也有人希望到能开车通勤的地方城市，周末在自然中悠闲地享受生活。但是，如果能够维持现状，要从中脱离出来就需要勇气。人没有那么坚强，所以即使有不满，也会选择维持现状。
目前，55岁以上的就业者占全体就业者的三成以上。由于出生数量最多的第二次婴儿潮一代现在为50～54岁，55岁以上就业者的比例还将进一步增加。不少企业应该会认为这个群体"工资高但不好用"。如果真是这样，企业难道不需要拿出勇气和善意，果断地"让人离开"吗？这样做的话，这些人才会被需要他们的企业和岗位吸收，日本的生产率完全有可能提高。
当然，并非每个人再次挑战都会成功。对于这些人，政府可以通过再就业支援和技能重塑（reskilling）等方式提供帮助。只要企业继续充当"雇佣的最后安全网"，日本经济就无法摆脱结构性低效率。
"解雇的自由"并不仅仅意味着企业可以轻易裁员。它也是劳动者寻找能够发挥自身能力的工作场所的自由。我认为，雇佣的流动性不仅是为了经济，也是为了劳动者自身的幸福所必需的。
AI时代将消失的企业内部师徒制度——研究生院及高等专业教育的重要性
在组织的人才培养方面，AI也将成为改变时代的一大因素。
迄今为止，在白领的世界里，存在着一种类似企业内部师徒制度的机制：年轻人通过从事初级到中级水平的工作，逐步学习高级业务。尤其是招聘缺乏专业性的学生，让他们在企业内从事初级到中级的工作并进行培训，这一过程非常重要。
然而，一旦AI开始替代完成这些初级到中级水平的工作，这一机制将从根本上动摇。只要已经掌握了专业知识的高阶人士能够给出恰当的指令，AI就能准确、迅速地完成工作——这样的世界正在不断扩大。也就是说，未来比起"谁动手执行"，更关键的是"谁能向AI发出正确的指令"。由少数拥有高度专业知识的人才熟练运用AI、推动组织运作的时代正悄然临近。
于是，一个问题随之产生：如果AI的普及使得白领的初级到中级工作岗位不再需要人员，那么在不经过这些工作的情况下，又该如何培养能够从事高级工作（即向AI发出指令）的人才呢？
答案之一或许就在于研究生院、专业研究生院、高等专门学校等教育机构。过去由企业承担的"培养场所"，今后有可能由这些高等专业教育机构来承担。需要提升专业能力的学生，将有必要学习高深的理论与应用知识。或者，企业或许也需要采取另一种选择：及早发现有潜力的年轻人，不让他们在公司内做杂务，而是让他们去学习专业知识。
热门跟贴