作者 | 燕公子
求职经历中，最伤人的不是一口回绝“你不行”，而是先给足你希望，再让你绝望。
今年4月，陕西咸阳的张先生和白先生，就经历了这样一场堪称“求职噩梦”的遭遇。两人应聘浦发银行咸阳分行销售代表岗位，招聘公告明明白白写着学历要求为大专。
两人一路闯过初审、复试、终面三轮面试，面试官当面核对了他们的学历情况，全程无人提出任何异议。
他们按要求提交了多达15份求职资料，自费497元完成了入职体检，甚至连浦发银行的工资卡都办好了，就只等着开工了。
然而苦等17天后，等来的回复却让人大失所望——“学历不符合要求，无法入职”。别说当事人生气，咱旁观者光看新闻也觉得无语。
第一，如果学历真的不符，为什么不在投简历的第一关就淘汰？
任何一家正规企业的招聘流程，第一道关一定是硬性条件筛查。学历、专业、工作年限这些基本门槛，应该在投递简历后、通知面试之前就要完成筛选。
如今的招聘系统，机器自动识别学历、抓取关键词已经是最基础的功能，一家银行的招聘系统，如果说连“学历是否为大专”都识别不出来，那这套系统就该回炉重造了。
更何况，第一关是筛简历的电脑系统，第二关是肉眼凡胎的面试官。三轮面试，但凡有一关认真看一眼毕业证，这事当天就结束了。
第二，求职者的付出，这笔账找谁算？
求职者付出的成本其实是三重的。第一重是金钱成本。 497元体检费，对于正在找工作的人来说不是小数目，尤其两人完全是在银行安排下自费完成的体检。
第二重是时间成本。 从投简历、面试到等待的将近一个月时间里，两人无法全身心投入其他求职活动中。
第三重是机会成本。这也是最容易被忽视、却最沉重的代价——两人因为信赖这家银行，拒绝了其他面试机会和可能的入职机会，甚至可能错失了一些“时效性”很强的黄金岗位。
法律上对此其实有明确规定。民法典第500条设立了“缔约过失责任”——用人单位在招聘过程中违背诚信原则，造成求职者合理信赖并产生实际损失的，应当承担赔偿责任。
通俗点讲，虽然双方还没正式签合同，但银行安排面试、指引体检、要求办卡的这些行为，已经让求职者产生了“我能入职”的合理预期。
497元体检费、为此产生的交通费、乃至因信赖而错失其他工作机会的损失，从法律上看，银行都有义务赔偿。
第三，HR有没有“KPI考核”在背后作祟？
这是整个事件中最让人怀疑、也最需要追问的一点。在不少公司，HR的绩效考核与多项招聘指标挂钩，比如“简历筛选量”“邀约面试人数”“招聘流程完成率”等。
当合适的候选人不足时，一些HR为了完成考核指标，可能会刻意放宽简历筛选标准，邀请明显不符合硬性条件的求职者前来面试，“凑人头”把数据填满。
这就导致了所谓的“KPI面试”——HR从一开始就没打算录用你，但为了自己的绩效，故意把你拉进招聘流程里走一轮。这不仅是对求职者的欺骗，更是对“诚信招聘”的亵渎。
浦发银行咸阳分行让不符合条件的求职者等待17天，这个时间窗口足够HR完成当月KPI指标的计算与统计。合理推断，当数据凑够了，“不符合条件”的求职者也就被“清除”了。
目前，浦发银行咸阳分行尚未对此事件作出公开回应。但公众有理由要求银行正面回答：
初筛系统有没有正常工作？
三轮面试中到底是谁、在哪个环节检查了学历？
HR部门的KPI指标体系中，是否包含“面试人数”之类的考核项，而这一项是否正是这场闹剧的幕后推手？
企业的招聘制度可以有不完美，但诚信不该打折；HR的KPI可以有考核，但求职者不该被拿来凑数。被浪费的时间、被辜负的期待、被错过的机会，不是一句“抱歉”就能抹掉的。
法律上的缔约过失责任、舆论上的追问压力，就是提醒每一家用人单位：招人之前先学会尊重人，否则今天你忽悠求职者，明天求职者就会用脚投票把你抛弃。
对于我们普通求职者，遇到这种事千万别只忍着，保留好聊天记录、面试通知、体检票据、办卡凭证，该投诉投诉，该起诉起诉。
最后再多说一句，再也没有什么比玩弄别人的希望更可恶的了。
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