为深入推进劳动人事争议裁审衔接协同发力，切实维护劳动者和用人单位合法权益，常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局在“五一”国际劳动节来临之际，共同发布2025年度劳动争议典型案例，通过以案释法，帮助劳动者增强法治意识、理性表达诉求，督促用人单位健全规章制度、规范用工管理，共同营造守法诚信、公平公正、和谐稳定的用工环境。
目录
1.四方联动亮品牌 高效解纷解民忧
2.合同约定劳动者辞职应双倍返还福利金的违约金条款无效
3.用工单位与劳务派遣单位签订的免责协议损害劳动者合法权益的 对劳动者不发生效力
4.劳动者与用人单位协商一致延长试用期 属于二次约定试用期无效
5.用人单位作出的违纪处理应当及时告知劳动者
6.综合计算工时周期尚未届满 劳动者以周期内未支付加班工资为由主张经济补偿不予支持
案例一：四方联动亮品牌 高效解纷解民忧
【基本案情】
2025年7月3日，常州某公司员工集体前往武进区综治中心，向区法院、区人社局窗口反映单位拖欠46名员工2025年4月至6月工资共计50余万元。2025年7月8日，该公司全面停产。
【调处过程】
武进区劳动人事争议仲裁委员会联合武进区人社局监察执法人员、武进法院劳动巡回法庭，充分依托“薪桥・驿站”劳动争议多元化解机制，发挥同地办公、裁审衔接优势，快速开通劳动者欠薪维权绿色通道，全流程高效处置该起集体劳动争议。
（一）初期：摸排情况，筑牢调解基础。区人社局监察执法人员联合属地工作人员专程赴外省，对法定代表人制作询问笔录，并依法启动欠薪逃匿程序，确定由实际运营人作为代表参与调解。同步核查企业资金状况、案涉员工年龄结构、具体欠薪金额等，联动区法律援助中心为劳动者提供免费法律援助。
（二）中期：组织协商，推动矛盾化解。各部门迅速搭建沟通协商平台，于2025年7月18日中午组织双方代表召开协商会议。仲裁员、法官、监察执法人员向企业明确工资支付法定义务，向员工细致解读劳动报酬相关法律规定及调解优势，同时要求企业严格核对员工工资明细、年龄等基础材料，确保后续调解方案精准、公平。
（三）后续：高效推进，完成全部调解。2025年7月18日下午正式联合开展调解工作。经多方合力推进，至当日晚9点全部签署调解协议。最终，武进区法院为 21 名超龄劳动者出具人民法院调解书，区仲裁委为20名适龄劳动者出具仲裁调解书，另有5人核对所收款项后撤回申请，实现当日受理、当日调解、当日办结的高效化解目标。
【典型意义】
本案系劳动报酬集体争议，涉案人数多、欠薪金额大、社会影响广。本案的顺利化解，一方面兑现了46名劳动者的“血汗钱”，另一方面彰显了人社、法院的裁审联动优势，通过“薪桥・驿站”多元化解机制，实现靠前服务、快速响应、分流处置、高效调解，极大简化维权流程、减轻当事人诉累，以高效暖心服务切实保障了劳动者合法权益。本案为集体劳动争议联动高效处置提供了可复制、可推广的实践样本，充分体现了仲裁与司法、行政协同、多元化解纠纷在根治欠薪、保障民生、维护社会和谐稳定中的重要作用。
报送单位：常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会、常州市武进区人民法院
案例二：合同约定劳动者辞职应双倍返还福利金的违约金条款无效
【裁判要旨】
用人单位与劳动者约定在职期间劳动者缴存部分款项，用人单位以劳动者缴存金额的两倍作为福利政策，但同时约定劳动者如果提出解除合同需承担高额违约金的条款，限制了劳动者的自主择业权，该违约金约定应属无效。
【基本案情】
钱某某与常州某公司存在劳动关系，双方劳动合同约定福利金条款，内容包括：钱某某按照每年1万元标准缴存到公司专项账户，公司按照每年2万元标准缴存。但如果钱某某提前解除劳动合同，除个人缴存的福利金总额不予退还外，还需承担福利金账户总额两倍的违约金。在职期间，钱某某共向福利金账户缴纳2万元，公司向福利金账户缴纳4万元。2024年2月26日，钱某某向常州某公司提出离职并办理了离职手续。后钱某某起诉主张常州某公司退还福利金余额6万元。常州某公司则主张钱某某支付违约金12万元。
法院认为，案涉福利金条款的签订系基于双方存在劳动关系，现双方劳动关系已解除，劳动者有权就该福利金主张权利。但协议违约金条款侵犯了劳动者的权利且超出了劳动法中关于劳动者承担违约金的范围，加重了劳动者离职的负担，实质上限制了劳动者自主择业的权利。故该违约金的约定属于违反法律、行政法规的无效条款。最终判决对常州某公司的诉讼请求不予支持。对钱某某个人缴存的福利金，常州某公司应予返还。
【典型意义】
基于企业的经营管理需要，可以制定相应的福利政策以激励劳动者。但是双方签订的合同约定的违约金不应违反法律、行政法规的强制性规定。《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位与劳动者可以约定违约金的情形，包括约定服务期、竞业限制等。本案中双方约定的福利金属于双方真实意思表示，也已实际履行，不属于上述可约定违约金的范围。用人单位主张如果劳动者离职须承担高额违约金，实际是以违约金方式限制劳动者的自主择业权，应认定无效。本案的处理规范了用人单位与劳动者约定违约金的行为，防止用人单位以合同约定的方式损害劳动者的合法权利。
报送单位：常州市钟楼区人民法院
案例三：用工单位与劳务派遣单位签订的免责协议损害劳动者合法权益的 对劳动者不发生效力
【裁判要旨】
在用工单位给派遣劳动者造成损害而发生工伤事故的情况下，即便用工单位与劳务派遣单位签订协议，仅由劳务派遣单位承担工伤保险待遇支付责任，该协议也不能对抗劳动者依法提出的连带赔偿责任的主张。
【基本案情】
某人力资源公司与吴某签订劳动派遣合同，约定将吴某派遣至某电子公司工作。同时，人力资源公司与电子公司订立劳务派遣协议，约定由人力资源公司为吴某购买团体意外险，如被派遣劳动者发生工伤，由人力资源公司进行理赔，电子公司不承担工伤保险待遇支付责任。2024年11月12日，吴某在电子公司从事日常工作时，因同事在车间操作不当引发火灾，导致吴某全身多处被烧伤，经认定为工伤，伤残等级捌级。后，吴某申请仲裁，请求裁决某人力资源公司向其支付各项工伤保险待遇40余万元，电子公司承担连带责任。
仲裁委认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。本案中，电子公司作为用工单位，负有安全保障义务，应当对劳动者提供相应的劳动保护，但电子公司并未能提供证据证明其对员工进行过安全教育、安全培训或提供相应劳动保护措施。另，电子公司与人力资源公司订立劳务派遣协议，约定不缴纳工伤保险违反了法律强制性规定。同时免除了电子公司在有过错的情形下承担连带责任，损害了劳动者的合法权益，对劳动者不发生效力。综上，对吴某要求某电子公司对工伤保险待遇承担连带赔偿责任的仲裁请求，予以支持。
【典型意义】
劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定劳务派遣服务费的支付方式和标准、违反劳务派遣协议的责任等内容，但基于合同相对性原则，该责任划分不得排除被派遣劳动者的法定权利。用工单位作为被派遣劳动者实际劳动给付的接受方与劳动过程的管理者，对被派遣劳动者负有法定用工管理责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必要的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。故在劳务派遣用工模式下，劳务派遣单位、用工单位均应遵守法律法规规定的义务，劳务派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险，违反相关规定给被派遣劳动者造成损害的，应依法承担赔偿责任。
报送单位：常州市劳动人事争议仲裁委员会
案例四：劳动者与用人单位协商一致延长试用期 属于二次约定试用期无效
【裁判要旨】
同一用人单位与同一劳动者仅可约定一次试用期。试用期届满前，用人单位与劳动者协商延长试用期的，是对试用期作出新的约定，符合二次约定试用期情形，应当认定为无效。
【基本案情】
黄某与某汽车公司签订劳动合同，劳动合同期限三年，其中试用期自2024年1月15日至2024年4月14日，黄某试用期月工资8000元，转正后月工资9000元。试用期满前，公司决定延长试用期至2024年6月14日，并经黄某同意。该期间某汽车公司按照试用期标准向黄某发放工资。后黄某离职，要求某汽车公司按照月工资9000元标准补足延长试用期期间的工资并支付违法约定试用期的赔偿金。
法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的目的在于双方进一步增进了解，给予相互考察的机会。对于试用期审查，应当严格按照法律规定，以规制用人单位滥用试用期、巧立名目与劳动者二次或多次约定试用期的问题，维护劳动者的合法权益。黄某与某汽车公司延长试用期系二次约定试用期，违反法律规定，损害了黄某的合法权益，应当认定为无效，遂判决某汽车公司按照转正后的月工资标准向黄某补足延长试用期间的工资，并支付赔偿金。
【典型意义】
试用期制度是用人单位和劳动者双向选择、建立用工信任的重要制度，是平衡用人单位考察权和劳动者就业权的重要机制。试用期制度的适用应当严格遵守法律规定。实践中，对于《劳动合同法》规定的“一次”试用期存在争议。有观点认为，双方协商一致的情况下，延长试用期是双方意思自治的结果，只要不超过法定的试用期最长期限，应当认定有效。鉴于劳资双方地位不平等，扩大解释试用期一次约定易使用人单位利用试用期制度损害劳动者合法权益。本案明确双方协商一致延长试用期属于重新约定劳动合同内容，已构成二次约定试用期，应属无效。本案的裁判规范了用人单位延长试用期的行为，保障了劳动者合法权益。
报送单位：常州市天宁区人民法院
案例五：用人单位作出的违纪处理应当及时告知劳动者
【裁判要旨】
用人单位根据依法制定的规章制度对劳动者作出警告、记过、解除劳动合同、减少劳动报酬等处理决定时，亦应当及时告知劳动者，未经有效告知的违纪处理，不当然发生法律效力。
【基本案情】
2014年1月10日，张某入职某销售公司，从事售后工作。2023年11月，张某因上班路上电动自行车坏了，迟到五分钟。2024年8月，张某因孩子生病，微信告知领导后提前半小时下班，未在期限内办理书面补假手续。2024年11月，因张某上班期间浏览与工作无关的网页，公司作出记过违纪处理，同时将2023年11月及2024年8月张某前述行为也需要作违纪处理的情况一并告知张某，并根据经民主程序制定的《员工手册》，以张某年度内累计记过三次，对其作出解除劳动合同的处理。对此，张某不予认可，表示前两次的情况事出有因，达不到《员工手册》中规定的记过程度，也不知道公司当时给予了记过的违纪处理，公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
仲裁委认为，用人单位可依据法制定规章制度，规范企业运营秩序，明确员工行为边界，但用人单位依据规章制度对劳动者作出的违纪处理，应当及时告知劳动者。本案中，用人单位对劳动者作出的前两次违纪处理决定，并未予以告知，而是在最后一次的记过处分时一并告知，形式上应当认定为对张某只进行一次违纪处理。同时，张某对前两次的违纪处理亦不知情，实质上剥夺了劳动者的知情权和申辩权，导致对劳动合同的解除缺乏可预期性。综上，用人单位解除劳动合同的行为，不符合《员工手册》中规定的年度内累计记过三次，用人单位有权解除劳动合同的条件，属于违法解除，应当支付赔偿金。
【典型意义】
用人单位的规章制度是公司行使用工自主权的体现，同时也体现了用人单位组织劳动过程及进行劳动管理的过程。为保障依法制定的规章制度得到有效实施，除了应当注意规章制度制定过程中的程序民主规范性、内容合法合理性，更应当注意在用工管理的过程中，执行规章制度操作程序的正当性。
报送单位：常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会
案例六：综合计算工时周期尚未届满 劳动者以周期内未支付加班工资为由主张经济补偿不予支持
【裁判要旨】
用人单位以年为周期，经审批实行综合计算工时工作制，周期尚未届满，劳动者以用人单位未及时足额支付加班工资为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，不予支持。
【基本案情】
2019年3月，史某入职某公司，从事操作工工作，该岗位经劳动行政部门批准，实行综合计算工时工作制度，周期为年，双方劳动合同中对实行该工时制度予以明确，后，公司以年为周期核算并支付史某加班工资。2025年6月，因公司未支付1至5月加班工资，史某以此为由向公司提出解除劳动合同，后，申请劳动仲裁，请求裁决公司支付经济补偿。
仲裁委认为，首先，用人单位经批准实行综合计算工时工作制度，并在劳动合同中进行约定，该工时制度劳动者知晓，应依法予以适用；其次，在实行该制度的情况下，加班工资的计算是基于整个综合计算周期（年）内的总工作时间是否超过法定标准。在综合计算周期未届满前，加班工资的计算尚未到周期，用人单位未支付加班工资并不违反法律规定。因此，劳动者以此为由提出解除劳动合同主张经济补偿，无法律依据，仲裁委不予支持。
【典型意义】
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，有别于标准工时制度。执行该工时制度时，加班工资的核算周期为批准的综合计算周期，而非常规的以月为单位计算发放。因此，对于用人单位而言，安排劳动者从事经劳动行政部门批准的特殊工时工作制岗位劳动的，应当在劳动合同中约定或者事先征得劳动者的书面同意；对于劳动者而言，应当充分了解自己所从事工作岗位的性质、工作制度、薪酬结算方式等，从而避免不必要的争议。
报送单位：溧阳市劳动人事争议仲裁委员会
供稿：速裁庭 丁民
编辑：张 澜
一审：王 鹏
二审：陈志强
三审：王海波
热门跟贴