来源：滚动播报
（来源：上观新闻）
“小王，根据客户的数据做一份表格。”“小王，这个文件需要修改。”“小王，这几个快递需要今天寄出。”
王某是上海某公司资料员，经常在下班后按照领导刘经理的要求继续工作。离职后，王某将公司诉至上海市青浦区人民法院，要求支付休息日加班工资8万元及法定节假日加班工资4000余元，并提供了钉钉打卡记录、微信聊天记录、快递来往记录、值班表等证据。
被告公司辩称，首先，王某的工作量在一周五天、每天8小时以内能够完成，不存在需要加班的情况，且他并未提供证据证明其在休息日或节假日完成了工作任务并产生工作成果。其次，公司为王某提供住宿，宿舍地点距离办公室1.5公里左右，而钉钉打卡距离为2公里范围内，且因宿舍未配备网络，王某会至办公室使用网络，故钉钉打卡无法证明王某是在加班。
青浦法院审理后认为，关于休息日加班工资，王某自认在宿舍差不多能覆盖到钉钉打卡，故钉钉打卡不能必然等同于加班情形。但结合王某的考勤记录及与其领导刘某的微信聊天记录，能体现公司在休息日给王某发出了具体的工作指令，故酌情认定王某存在休息日加班126小时。
关于法定节假日加班，王某主张其在法定节假日的3天值班应系加班。值班与加班的主要区别在于劳动者是否从事的是原岗位工作或者工作强度是否发生变化，他虽提供了值班表、微信聊天记录等证据，但无法显示其在值班期间存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态，故对其法定节假日加班工资的诉讼请求难以支持。
最终，青浦法院判决公司支付王某休息日加班工资1万余元。判决后，王某上诉，二审维持原判，案件现已生效。
本案主审法官指出，如今，移动办公逐渐普及，工作场景不再局限于办公室，下班之后微信接收工作指令、休息日居家完成工作任务等“隐形加班”现象愈发普遍。司法实践中，认定加班不再局限于传统的“单位办公+线下打卡”模式，需要结合工作安排的持续性、指令的具体性及内容的实质性等因素进行综合审查。
对于非工作时间、非工作地点的工作行为，劳动者如果能够举证证明系用人单位安排、在法定休息时间内从事本职工作、提供实质性劳动并产出工作成果，且明显占用个人休息时间，可依法认定为加班。单纯的打卡记录、临时性工作沟通不能单独作为认定加班的依据，需要结合聊天记录、工作往来记录、工作成果交付凭证等证据形成完整的证据链，证明劳动者存在持续性、实质性的加班状态。
原标题：《频繁在家“隐形加班”，上海一打工人终获1万元加班费 | 劳动节说劳动法②》
栏目主编：王海燕 题图来源：上观题图 图片编辑：邵竞
来源：作者：解放日报 王闲乐
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