新京报讯（记者张静姝）近日，北京市密云区人民法院召开涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例新闻通报会，梳理近年涉带薪年休假劳动争议案件审理概况，并发布典型案例。在一起案例中，用人单位混淆“工伤待遇”与“福利假期”，试图以员工长期停工为由拒绝安排年休假，最终被判败诉并支付未休年休假工资。

董某于2019年9月入职某公司，任维修工。2022年5月30日，董某在工作中受伤并被认定为工伤，后依法享有停工留薪期6个月。2024年6月21日，董某以公司未支付停工留薪期工资等为由提出解除劳动合同。后董某申请仲裁，要求公司支付 2019年9月至2022年5月29日未休年休假工资等。仲裁委未受理，董某诉至法院。公司称董某2022年5月后长期休病假，不应再享受当年年休假。

法院经审理认为，关于未休年休假工资，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

该案中，关于2022年之前未休年休假工资的请求已经超过诉讼时效，针对2022年之后的部分，公司未提交证据证明已安排董某2022年1月1日至5月29日期间年休假，应按上述规定支付未休年休假工资，因董某于2022年5月30日发生工伤，此后依法享有停工留薪期，并非公司所称休病假超过3个月不应享受带薪年休假的情形，故对该公司辩解意见不予采纳。综上，法院依法支持董某主张的2022年1月至5月29日未休年休假工资。

编辑 彭冲 校对 张彦君