万科于2026年5月8日召开第二十届董事会第三十三次会议，审议通过了《2026年度公司董事、高级管理人员薪酬方案》及《董事、高级管理人员薪酬管理制度》。这不仅是公司内部治理的一次重大革新，更是对当前监管趋势和行业困境的深刻回应。
一、改革背景与深层动因
此次薪酬制度改革并非孤立事件，而是多重因素共同作用下的必然选择。
公司治理权转换后的规范化需求：在经历治理权转换后，万科正系统性地推进内部管理框架的重塑与规范化。薪酬制度作为公司治理的核心环节，其改革是重建稳健经营基础、向市场传递信心的关键一步。
响应监管新规的刚性要求：2026年1月1日，新版《上市公司治理准则》正式生效，其中明确要求上市公司建立薪酬止付与追索机制，并规定董事及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不低于其基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。同年4月，中国证监会启动新一轮上市公司治理专项行动，将“督促造假公司追回超额发放的高管绩效薪酬”列为八大重点治理领域之一。万科的新规正是对上述监管要求的直接落实和细化。
应对行业深度调整期的经营压力：当前房地产行业仍处于下行周期，房企普遍面临去库存、降负债、稳经营的多重挑战。在此背景下，万科需要通过薪酬这根“指挥棒”，彻底扭转过去粗放发展时期的激励模式，将管理层的切身利益与公司的生存发展深度捆绑，倒逼其聚焦主业、提升运营效率、严控经营风险。
二、新规核心内容详解
新规构建了一套分类清晰、激励与约束并重的薪酬管理体系。
（一） 人员分类与差异化薪酬结构
新规将涉及薪酬发放的人员明确分为四类，实行差异化管理：
独立董事：领取固定年度津贴，标准沿用2018年股东大会决议，为每月5万元人民币。其薪酬与公司业绩完全脱钩，旨在保障其独立性和客观性。
未在公司全职工作的其他董事：领取固定董事津贴，标准为每月3万元人民币，原则上不领取其他薪酬。目前万科董事会中有三位此类董事。
在公司全职工作的董事及高级管理人员：这是新规约束和激励的核心对象。其薪酬由三部分构成：
基本薪酬：根据岗位职责、履职要求、专业能力、市场薪酬水平及公司支付能力等因素综合确定的固定年度报酬。
绩效薪酬：与公司年度经营业绩及个人年度绩效考核结果直接挂钩的浮动报酬。
中长期激励收入：包括股权激励、任期激励等方式，具体方案另行制定。
最关键的变化在于：新规明确，对于这部分核心管理人员，其绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例原则上不低于50%。这意味着他们超过一半的年度现金收入将直接与公司经营成果和个人表现绑定，彻底告别了“旱涝保收”的模式。
（二） 两大核心约束机制
新规最具威慑力的部分，在于建立了刚性的约束与追责机制。
薪酬与业绩的刚性联动机制：规定明确，当公司较上一会计年度由盈利转为亏损或亏损扩大时，董事及高级管理人员的平均绩效薪酬原则上应相应下降。如果未能满足此要求，董事会必须向市场说明情况并进行信息披露。这建立了业绩下滑时薪酬自动收缩的“硬约束”。
首创性的薪酬止付与追索机制：这是此次改革的最大亮点，旨在从经济根源上压实管理责任，与《上市公司治理准则》的精神高度一致。
针对财务错报的追索：如果公司因财务造假等错报需要对财务报告进行追溯重述，公司必须对相关董事、高级管理人员已发放的绩效薪酬和中长期激励收入进行重新考核，并追回所有因虚假业绩而超额发放的部分
针对个人过错的追索：如果董事、高级管理人员因违反忠实、勤勉义务给公司造成损失，或者对公司的财务造假、资金占用、违规担保等重大违法违规行为负有过错，公司有权根据情节轻重，减少、停止支付其尚未支付的绩效薪酬和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已经支付的上述薪酬进行全额或部分追回
这一机制与万科2025年修订的公司章程中新增的董事责任条款相辅相成，共同构成了一个覆盖“事前约定、事中追责、事后追偿”的全链条问责体系。
三、与监管及行业实践的对比
万科的此次改革，走在了A股上市公司落实新治理要求的前列。
对标监管要求：其绩效薪酬不低于50%的比例、明确的追索扣回条款，完全符合并细化了《上市公司治理准则》的规定。这显示出万科在合规层面的高标准。
借鉴金融行业实践：薪酬追索扣回机制（常被称为“反向讨薪”）在金融业，尤其是银行业已实施多年并逐渐常态化。例如，中国银行在2023至2025年间累计追索扣回金额超1.02亿元。万科将这一成熟机制引入房地产行业，具有行业示范意义。
区别于普通员工薪酬调整：需要指出的是，此次高管薪酬新规与万科同期进行的、面向全体员工的“低底薪、高绩效”薪酬体系改革是两套并行的制度。前者聚焦于董监高这一关键少数，重在建立权责对等的治理机制；后者则涉及更广泛的员工激励结构调整。
四、 市场解读与深远意义
市场普遍将此次薪酬新规视为万科“化险”和“重生”进程中的关键制度保障。其深远意义在于：
从“管住人”到“管对人”的治理跃升：新规通过高比例的浮动薪酬和严厉的追索机制，实现了激励与约束的精准平衡。它迫使管理层必须为公司的长期价值和真实业绩负责，而不再仅仅追求短期规模或账面数字。
构建“收益与风险责任对等”的新契约：在行业下行期，将高管利益与企业命运深度绑定，能够引导决策层更加审慎，主动把控经营风险，严格守住财务安全底线。这体现了对股东和投资人更为负责的态度。
为行业树立治理标杆：作为房地产行业的龙头企业，万科率先建立如此严格、透明的董监高薪酬追索机制，为处于转型阵痛中的整个行业提供了可借鉴的治理范本，有助于推动行业向更健康、更可持续的方向发展。
总结而言，万科2026年的高管薪酬新规，是一套在严格遵循监管框架下，结合自身实际情况设计的、系统且有力的制度。它不仅仅是一次薪酬结构的调整，更是一次深刻的公司治理革命，标志着万科正试图通过制度化的方式，重塑管理层与公司、股东之间的利益共同体关系，为其穿越行业周期、重回稳定健康经营轨道奠定坚实的制度基础。
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