你有没有想过，为什么公司每次宣布转型，最后都悄无声息地烂尾？

数据显示，70%的组织变革 initiatives 最终失败或远未达预期。有趣的是，当变革搞砸时，大家的第一反应总是互相甩锅——要么怪领导层决策失误，要么骂员工不配合、拖后腿。

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但真相可能比这复杂得多。

组织行为学家 Maike Kugler 和 Ron Riggio 最近在一篇论文里提出了一个被长期忽视的角度：我们太习惯把变革成败押在"领导力"上，却忘了另一群人——追随者（followers）——才是让变革真正落地的那双手。

他们的核心观点很简单：领导者和追随者本就该是搭档，尤其在需要转向或推新举措的时刻。可现实中，追随者往往被当成"最终决策的接收方"，一个潜在的阻力来源，而不是能主动贡献力量的参与者。

这种视角的偏差，可能是变革反复失败的关键原因。

Kugler 和 Riggio 借用了 Kotter 的经典变革阶段模型，但做了一件很少人做的事——把追随者研究嵌入进去。他们试图回答：如果从一开始就视追随者为变革的共建者，而不是被动等待指令、可能暗中抵制的对象，结果会不会不同？

这种思路的转变，不是为了给领导减负，而是更诚实地面对组织里的权力动态。

想想看，任何变革消息传下来时，基层员工的第一反应很少是"太好了我要配合"，而是"这对我意味着什么"。这种担忧被听见、被回应，和直接被当成"阻力"打压，带来的后续行为完全不同。前者可能转化为建设性的参与，后者往往催生消极抵抗或表面服从。

研究者强调，关注追随者及其角色，能帮我们更理解变革过程本身——为什么组织成员会抗拒改变，以及如何在实际操作中更好地调动他们的力量。

这不是什么温情脉脉的管理鸡汤。Kugler 和 Riggio 的论述基于学术文献，指向一个务实的结论：变革成功需要双方共同投入，而追随者的能动性长期被低估甚至无视。

下次再听到"公司要转型"的消息，或许可以换个角度观察——不是只看领导讲了什么，而是看基层的声音有没有渠道进入决策，看那些要真正执行改变的人，是被当作问题的一部分，还是解决方案的一部分。

70%的失败率已经够高了。是时候问问：那30%做对了什么？

答案可能藏在那些愿意把追随者放在台面上的组织里。