医生吐槽，科室全面降薪，凭啥主任涨工资
“感觉绩效回到10年前”，当医生越来越没性价比
3月28日，一位来自广西的医生发帖感概到：“感觉医院绩效已经回到10年前了。”此话一出，立即引来无数同行哀叹。4月3日，一位来自北京的医生表示：“我是北大博士，在全国排名前50的大三甲医院工作了好几年，科室也有100多张床位，这个月刚到手绩效5000元。”4月12日，一位来自四川的医生表示：“我知道的某家三甲医院的一个内科科室，因为医生每个月绩效降得太多，只有3000元，快养不起家了，所以最终走了6个医生，科室也运行不下去，直接关门了。”
现如今，医疗行业降薪已成常态，不少人早已习以为常。但上文把绩效水平倒退比作回到十年前，很多医生并不认可。4月20日，一位来自安徽的医生表示：“10年前可是黄金时代，要是绩效真的能回到10年前，我都能笑醒。现在钱连之前的一半都没有，活儿倒是多多了，当医生越来越没有性价比了。”
而让医生们更气愤的是，他们都降薪了，有些主任不降反升。4月28日，一位来自山东的医生吐槽到：“我们科室全面降薪，但科主任却还涨工资，甚至比我们挣得最多的那年工资还高，凭啥？我们一个月五千垂头丧气，领导天天打鸡血似的狂收病人，我们跟着忙得脚不沾地就是没钱。”
4月28日，一位来自湖北某三甲医院的医生告诉笔者：“今年以来，科室降薪明显，绩效差不多降了一半，但对主任毫无影响，他依旧每月拿着2、3万的绩效。而且主任从不对外公布科室绩效二次分配的算法，感觉他完全就是凭借个人想法随意分配，我们这些普通医生很生气，但也只是敢怒不敢言。”
事实上，科室绩效二次分配不公开不透明，是一个非常常见的现象。对此一位来自广东的医生表示：“我们科室从不公开，空头支票，金额处空白，但需要签字。主任绩效是我们的好几倍，我们很无语。以前收入可观的时候，我们也不在乎这些，能分到钱就行，现在降薪太多，主任还只顾自己，吃相太难看了。”
随着新生代医生步入职场，不公平的绩效分配现状也有所改善。一位来自河南的医生表示：“确实很多医院都不会公开科室绩效的具体算法，我们心里委屈，但也不得不接受这笔糊涂账。不过随着科室00后的到来，彻底打破了不公。首先我们自己制定了绩效算法，然后强制让主任执行，他不同意的话，我们就直接去财务科拿奖金条，递交给主管院长。最终我们人多力量大，取得了这场‘绩效保卫战’的胜利”。
按理说，医生付出了时间和劳动，取得相应报酬理所应当，如今有些科室绩效的分配却不清不楚、不明不白，实在令人窝火。在业内，对于医院绩效方案分配的侧重点可以简单用一句话来概括：“一次分配重效能，二次分配重公平”。一次分配是院科之间的分配，二次分配是科室成员之间的分配，因此更看重公平公正。
所谓科室绩效二次分配，是指公立医院将院方核拨到科室的绩效总额，由科室内部根据一定规则和指标，将奖金进一步分配给科室成员的过程。分配的核心原则是公平公正、优绩优酬、倾向高风险、高技术难度、高强度工作及重大责任的工作。比如，同样在评价手术工作时，做的多就拿的多，手术难度大就拿的多，而且，在重点激励高难度手术的阶段，还需要拉大激励的差距，形成有效激励效果。因此，二次分配又称为绩效分配的“最后一公里”，如果落实不好，或者分配过程中科主任、护士长有失偏颇，分配过程不能做到公开透明，很容易引发内部矛盾，继而影响员工的工作积极性。
任绩效系数2.5，主治1.3，住院才1.0！
医生痛斥绩效分配不公
一地明确：主任绩效系数不超过2.5
上文中，许多医生对科室绩效二次分配极为不满，为何？
其实在于两方面的原因：一是有些科室绩效二次分配方案没有做到公开透明；二是科主任把科室当成了自己的“独立王国”，自己拿的系数高不说，还按照个人好恶、主观意志、亲近远疏随意分配。
针对这两个原因，我们来深入了解一下——
首先是分配方案的公开透明问题，可以肯定，是必须这样做的。只不过当前掌握分配话语权的科主任、护士长深度参与绩效分配时，缺乏有效监督制约的分配流程，很容易让绩效分配从激励工具异化为权力寻租的渠道。
早在2008年，原卫生部就印发了《医院向内部职工公开的信息目录》的通知，该通知明确表示，“内部绩效工资分配方案要以职工代表大会、院情发布会、院务公开栏、手册、党政工联席会、职工座谈会、医用内部网络等形式公开”。
2021年，人社局发布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》中也明确“公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。”同时强调“公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。”
因此，绩效分配仅凭主任“一言堂”，本身就极不合理，极容击穿公平底线，让真正实干的老实人吃亏。而当收入与付出严重失衡时，医生的工作积极性会被严重消磨，消极躺平情绪蔓延，甚至造成人才流失，这些对于科室的发展都极为不利。
不过，有的科室也做得很好。在相关热贴下，一位来自北京的医生表示：“我们科室二次分配就比较正规，首先二次分配方案由科室绩效小组制定，科室内公示，医院负责审核，科室绩效小组组成人员有各级代表性要求。具体每月的绩效分配科室层面有核算、审核、复核三个角色，科主任只能充当其中一个角色。”
具体到医院，据了解，上海嘉定区中心医院就改革得很成功。医院要求每个科室提交自己的二次分配方案，并用了大量时间来逐一核对各科室的实际分配是否与方案相符。该院院长曹励欧强调，“再好的框架，如果在两次分配环节落不了地，也是空洞乏力的。”
在技术支撑方面，医院通过软件提供部分工作量的查询服务，做到“分配到科、考核到人”，并单独制定了科主任、护士长的绩效分配方案，确保个人分配能够体现医院的改革导向。
经过医院一系列的努力之后，最终成效明显。从运营成效来看，在人力成本逐年增长的情况下，2025年医院工资绩效总额相比2023年仍然上涨了5.9%；具体业务指标上，四级手术占比达到15.8%，提升了35.2%；在人才队伍建设方面，改革前年轻医生流失较为严重，经过调整后，博士、硕士人数逐步增加，员工满意率达到了99%。
再来看看主任的高绩效问题。主任在科室绩效上的分配权力大，且缺少相应的监管，有些主任就任性行事。此前，一位来自安徽的医生发帖称：“刚入职，得知科室绩效这也分，住院医1.0，主治1.3，副主任2.0，主任2.5，想问问大家都怎么分的？”
对于主任拿2.5的系数，有些科主任觉得“一个科室的主任承担着医疗质量、患者安全、学科发展、人才培养、运营效率、科研教学、应对检查等全方位压力。作为科室第一负责人，主任所投入的时间和精力远超普通医生，因此提高系数理所应当。”
不过，有些医生则是不认同的。3月23日，一位来自广东的医生表示：“2.5倍，太高了！好多科主任不怎么干活，医生在外面忙得脚不沾地，科主任在办公室一坐就是一整天，还总喜欢把自己的活分给下面的人做，出了事情还让医生背锅……这种科主任顶多1.5倍，不能再多了。”
其实，关于主任的绩效系数，官方也曾发文明确。2025年，河南省卫健委主管的《医药卫生报》刊登了安阳市公立医院薪酬分配指导意见。该指导意见明确，健全科室负责人、护士长绩效考核指标体系，临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内，护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。
2026年医生薪酬报告出炉：美国医生一年赚265万！
其实，科室绩效分配不公不是现在才有的，之前很早就存在，为何现在问题集中凸显？根本原因在于许多医院营收压力太大，医疗行业面临普遍降薪的困境。
据2026年《中国医院人力资源现状调研报告》显示，在受访的2041名医生中，2025年薪资上涨的医生进一步减少，仅有7%，而降薪的医生比例从2024年的57%提高到65%，其中，三分之一的医生降薪幅度在10%-29%。对此薪资水平，62%的医生表示不满意。
再看看美国最新出炉的2026年医生薪酬报告，就能明显感受到我国医生到底有多难。
4月上旬，美国知名医学网站Medscape发布“2026年医生薪酬报告”，覆盖全美29个科室、共5916人。
报告显示，美国医生平均年薪约38.6万美元（约合人民币265万元），较上一年度增长约3%。这是Medscape发布医生薪酬报告至今，涨幅首次跑赢当地同期核心通胀率。
他们的降薪情况没那么严重。仅有17%的医生表示，在本次报告涉及的年份内，自己的最终薪酬比前一年少了。这些医生大多在私立机构执业，正面临美国医保报销费率停滞乃至下滑的压力。
而对此薪资水平，61%的受访医生认为偏低。一位急诊科医生告诉Medscape：“和世界上其他国家相比，美国医生收入高，但美国的生活成本和职业倦怠程度也远高于其他地方。”
数据显示，美国医生自述平均每周工作49小时，与上一年度的50小时基本持平。其中，实际面诊时间约为每周36-40小时，再加上至少4-6小时的病历撰写、修改，叠加行政事务、特定科室值班等。
互相一对比，国内医生自然会感到失落，不过国情不同，生活成本也不一样，我们也不能一概而论。
如今医疗行业降薪潮蔓延，科室绩效本就缩水，若再遇上分配不公、核算不明，主任只顾自己吃饱的情况，对于需要养家糊口、维持生计的医生而言，心中难免委屈不平。不可否认，科主任肩负科室管理与业务统筹重任，付出更多心血，绩效适当倾斜本无可厚非。但切记不可掉入“一言堂”的陷阱，唯有坚守公平公正公开的分配底线，才能稳住下面医生的心，才能让科室长期良性发展。
医客说
当降薪遇不公，医生的心还能撑多久？
“我们降了，主任却涨了”——这句话正在成为许多医院科室里最刺痛人心的现实。
绩效总额缩水，已是行业内不争的事实。从广西到北京，从四川到安徽，每月到手5000元甚至3000元的三甲医生并不少见。有人苦笑“梦回十年前”，更多人默默扛着翻倍的工作量，只为保住一份还算体面的职业尊严。然而真正让人心寒的，不是“穷”，而是“穷得不公平”。
科室绩效二次分配，本应是激励优秀、体现多劳多得的“最后一公里”，却在太多地方沦为科主任的“一言堂”。系数2.5 vs 1.0，同样的加班加点，主任稳拿两三万，住院医只能分得三五千。分配方案从不公开，签字单上空空如也，医生只能签下“糊涂账”。更令人无奈的是，当总收入下降，主任不仅不降反而涨薪——这种“损不足以奉有余”的分配逻辑，无异于在本已寒凉的职业环境中再浇一盆冰水。
有人会说：科主任承担管理压力，适当倾斜无可厚非。但“适当”是有边界的。河南安阳明确将科主任绩效系数上限设为医生平均的2.5倍，正是一种有底线、可操作的正向引导。而在更多地方，缺乏监督、缺少公开、缺乏民主参与的分配机制，正在把绩效变成权力寻租的工具。年轻医生用脚投票，科室关门；留下来的，士气低迷，消极躺平。最终受损的，是患者，是整个科室的未来。
降薪潮或许是大环境使然，短期内难以逆转。但公平可以做到，透明可以做到，程序正义可以做到。医生的要求并不高：干活可以，但别让我干得不明不白；降薪可以，但别让我看到主任一个人涨得理直气壮。
职业的热忱经不起一再透支。如果连最基本的分配公平都无法保障，那么真正流失的将不只是几位骨干医生，而是整个行业对年轻人的吸引力，是对“白衣天使”这个称谓最基本的信任。
【责编】医客君
【文章来源】梅斯医学，作者江畔
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