5月25日，人力资源和社会保障部等5部门对外发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自7月1日起施行。
根据国家统计局《2025年全国1%人口抽样调查》的数据，中国60岁及以上人口为32122万人，占22.86%，其中65岁及以上人口为22309万人，占15.87%。也就是说，即便60-65岁也有近1亿人口。随着生活水平和卫生状况提升，这1亿人口在体力、精力上都可以继续工作。大量身体健康、经验丰富、技能成熟的超龄劳动者，是社会宝贵的闲置人力资源。在人口结构老化的当下，对中国改善劳动力供给，提升老年人生活水平都有非常重要的意义。
工作对于老人来说，并非简单的拿报酬。老年人适度工作，也有利于保持社交、延缓社会功能的衰退。对于晚年生理和心理健康都有正面意义。
但也应该看到的是，当超龄再就业，退休后返聘、继续务工已成常态时，用工关系模糊、工伤无保障、薪酬偏低、维权难等问题，也随之凸显出来。
因为根据相关规定，用人单位需要和劳动者签订劳动合同，然后缴纳社保和工伤保险等。但办理退休后，就无法再签订劳动合同，不能缴社保倒不是问题，但由此也产生劳动关系不清晰、无法缴纳工伤保险等一系列风险。超龄劳动者遭遇拖欠工资、高强度用工、工伤事故、职业病伤害时，也无法通过劳动法规维权，只能依靠私下协商或民事诉讼，维权周期长、成本高。
此次多部门联合出台专项新规，填补了我国超龄劳动者用工保障的制度空白，不再要求劳动关系，以“受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”为标准，明确超龄劳动者的劳动权益边界，将最低工资、休假、加班、劳动强度、工伤保险、养老缴费等核心权益制度化、规范化，彻底打破了“超龄就业不受保护”局面。
尤其是强制工伤保险参保制度，精准解决了超龄务工最大的风险痛点，有利于引导超龄劳动者规范、安全再就业，是适配人口老龄化、完善劳动保障体系、稳就业保民生的重要举措，对劳动者、企业、市场、社会均具有里程碑式意义。
同时，也应该看到的是，此次新规，仍然要求“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议”。一般来说，只有那些技能要求高的岗位，比如退休工程师、律师、医生这些岗位，企业聘用时，才会签署这样的纸质协议。这类岗位，遇到工伤的概率小，从业人员谈判能力较强，也有较高的社会关系网络，本来就可以较好地维护自己的权益。
与此同时，工地、清洁工、保安等岗位，从业人员谈判能力弱，工伤概率大，遭遇侵权事件的可能性也更大，是劳动者权益保护的重点领域。但这类劳动往往是零散的短期关系，不签署协议。实质上以劳务关系的形式出现。
实际上，即便是退休工程师、律师、医生，很多也只签署劳务合同。此次新规并未对此作出强制界定，没有明确什么时候是劳务关系，什么时候必须排除劳务关系。
如果超龄劳动者统一都纳入新规管理，那么，所有超龄劳动者就无法签订劳务合同；如果可以签订劳务合同，那么，根据《工伤保险条例》，工伤保险适用于劳动关系，劳务关系不属于其调整范围，新规就可以轻而易举地绕过。
所以，超龄劳动的最大风险——工伤，仍然有待进一步完善兜底机制。目前，商业意外险虽然可以覆盖这一部分需求，但保费较贵、购买灵活性较差。劳动者在这方面的意识也有待提升。
通过宣传、电子化、纳入政府工伤保险范畴，可以提升灵活性，甚至提供单次意外保险。当然，实际落地肯定还存在诸多问题，但大方向上朝着目标努力，解决这个问题，不仅有利于超龄劳动者，也有利于整个灵活就业群体的劳动权益保障，进而可以整体性地提升中国劳动权益保护水平。
文｜刘远举
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