如果为自己可控的事情担责，这是一种激励。因为那样我就有动力去好好想办法抓过程、抓结果。但如果是为了自己不可控的事情担责，那我就只能去上香了。

还是说某航的特训，我感觉里面的槽点有点多，够开一个系列专辑了。虽然吐槽了这么多，但我不赞成为了反对而反对。

某航自己要开这么一个很有争议的先例，那就要做好面对争议的准备。不过有一说一，它至少给这一潭死水里带来了一些变革的涟漪。

创新肯定会有一些不同的声音，我写这些不是为了否定某航的做法，更多的是一种不自量力的提示。提示某航这里面的法律风险，提示这里面可能还有更好的优化建议要考虑。总之，听不听在你，说不说在我。

这一次说的是在安全员特训中，针对考核结果在所属中队长身上的连带应用问题。我的核心观点是：

当队员被淘汰时，中队长要跟着扣钱并且进所谓的进修班。这种听上去很有担当的“领导背锅文化”背后的实质其实是在让一小群人为他们根本控制不了的事情买单。

我说说里面具体的问题在哪。听说到的规则是这样的，当有队员在考核中不通过的时候，他所属的中队长要负连带责任，一起受罚。因为队员挂了，所以说明你没管理好嘛，这个逻辑里有没有毛病。

有。

因为队员挂的原因是采用“末位淘汰”制。我举两个相对比较极端点的例子，你们就可以看到这种连带责任中的不讲道理。

比如，在某期特训里，所有的参训队员全部来自一个中队。那么恭喜他们的中队长，在这种情况下，哪怕他们队里去的是几十个“许三多”都没用。

因为这种情况下的考核第一名是他中队的，最后一名也是他中队的，所有名次都是他中队的。于是根据“末位淘汰”的原则，其中一个“许三多”还是要被挂掉，因此他的中队长要被连带。

再举一个例子。比如某航有三个中队，一共30名安全员。一中队有能力前10名的安全员，二中队有能力中间的10名安全员，三中队有能力后10名的安全员。现在安排一中队和二中队一起参加特训，那么毫无疑问，二中队的中队长要被连带，即使他队伍里的所有人都比三中队的强也不行。

当然了，上面两个都是很极端的例子，但我想要说明的其实是这种连带机制本身逻辑上的不合理性。因为它不可控，因为它不能相对合理的反映中队长到底在过程中做了什么和做得怎么样。

但就是这么不靠谱的机制，为啥会被制定出来？大概率是因为它简单。

末位淘汰是管理中的"懒人减肥法"——不用动脑子，不用建模，不用定标准，扔个百分比下去就可以出结果。然后基于末位淘汰逻辑下的连带机制也就顺理成章的显得不那么靠谱了。

但简单和正确，从来不是同一个东西。很多时候，它俩甚至是反义词。

如果你设一个95分的及格线，这事儿至少是确定的，你达到分数了就通过，没达到就不通过。中队长可以围绕"怎么把人练到95"去想办法，这是可控的。

但你要是设一个"末位 1% 必淘汰"，整个游戏规则就变成了：你的人有没有进步，不重要；你的人有没有达到标准，不重要；重要的是别人有没有比你更进步。并且更主要的是，你还控制不了是差不多同一水平的人在同一批接受特训。

最后还是表达一下开头的那个观点。

为自己可控的事情担责，那叫激励——它能让你愿意花心思去抓过程、想办法、出结果。因为你知道，付出和回报之间有因果关系。但为自己不可控的事情担责，这叫抽奖——你能做的只有上香、烧纸、求菩萨保佑这一期送出去的“华雄”没有遇上“关羽”，即使其实“华雄”已经很牛逼了。

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