“年终奖”通常由企业根据自身的经营状况、员工的绩效考核等因素决定是否发放及发放金额，具有较大的自由裁量性。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确约定年终奖，用人单位有权自主决定是否发放。

“十三薪”通常是指额外发放的一个月工资，一般与员工的出勤情况相关，具有一定的固定性。如果用人单位有明确规定或存在发放惯例，且员工提供了正常劳动，企业不得以经营亏损为由拒绝发放。

如果劳动合同中没有明确约定年终奖或十三薪，且用人单位能够证明其经营状况不佳等原因，法院一般会支持用人单位不发放年终奖的主张。

因此，年终奖通常与绩效考核相关，而十三薪更倾向于固定发放的福利。在没有明确约定的情况下，用人单位可以根据经营状况决定是否发放。劳动合同中明确约定的条款具有法律效力，在没有书面约定的情况下，法院会根据实际履行情况来判断。

下面一起来看一个上海地区案例，一审、二审判决结果大不相同！

一审判决：虽然双方未就年终奖有书面约定，但从实际履行情况来看，公司每年年初均会发放年终奖，且自认曾发放过十三薪。因此，支持劳动者主张年终奖的诉请。

二审判决：由于双方未就年终奖或十三薪有书面约定，且公司提供了利润表证明其经营亏损，因此支持公司的主张，不支付劳动者年终奖。

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关联索引

案号：（2023）沪0104民初30669号

案号：（2024）沪01民终13006号

基本案情

H某于2018年9月1日进入某集团担任行政经理一职，双方签有二份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2019年9月1日至2024年8月31日。

某集团于2019年2月1日支付H某11,785.50元（备注代发奖金），于2020年1月20日支付H某14,550元（备注代发奖金），于2021年2月8日支付H某15,520元（备注年终奖），于2022年1月24日支付H某19,400元（备注年终奖）。

一审中，某集团表示公司未发放过年终奖项目，在公司效益好时曾经发放过十三薪，但2022年因疫情等因素影响，公司一直处于亏损状态，对全员均未发放十三薪。H某表示其诉请主张的年终奖即为十三薪性质，因某集团付款备注为奖金，故用词为年终奖。

法院一审

上海市徐汇区人民法院认为，关于年终奖，H某主张即为十三薪，虽然双方未就此有书面约定，但从双方履行劳动合同实际情况可见，H某自入职至2022年，某集团每年年初均会发放该年终奖，且某集团亦自认公司曾发放过十三薪。现某集团并无证据证明该年终奖发放的条件、金额等有相关规定，对H某要求某集团按照十三薪标准支付2022年度年终奖20,000元及2023年度年终奖7,506.85元的诉请，法院可予支持。

法院二审

上海市第一中级人民法院认为，关于年终奖，H某称其该项主张中的年终奖即为十三薪，虽然从双方履行劳动合同实际情况可见，H某自入职至2022年，某集团每年年初均会发放年终奖，某集团亦自认公司曾发放过十三薪。但是，H某与某集团未就年终奖或十三薪有书面约定，无论H某诉讼主张的是年终奖还是十三薪，均缺乏合同依据。某集团上诉主张其有权视当年的经营情况调整或取消十三薪，且提供了利润表证明其当年度经营亏损，因此全体员工都不发放十三薪，在H某与某集团未就年终奖或十三薪存在书面约定、H某亦未提供证据证明其他员工发放了系争年度十三薪的情况下，某集团的此项主张具有合理性。因此，某集团上诉主张其不应支付H某2022年度年终奖及2023年度年终奖，应当得到支持。一审法院判决某集团支付H某2022年度、2023年度年终奖有误，本院予以更正。

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