混同用工，指多个存在关联关系的单位在同一期间内交替或同时对同一劳动者进行用工管理的现象。部分用人单位通过在关联企业间交叉管理、交替发放工资、刻意分离签约主体与实际用工主体等手段模糊劳动关系归属，借此规避签订书面劳动合同、缴纳社会保险乃至支付经济补偿等法定义务。此类行为不仅严重侵害劳动者合法权益，也破坏了劳动用工秩序的透明性与可预期性。对此，北京市中恒信律师事务所张凯利律师结合最新司法解释规定及实务裁判规则，就混同用工的认定标准、责任承担及劳动者维权路径进行了系统性梳理。
书面合同优先，用工事实兜底
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条首次在国家最高司法层面系统性地规制了混同用工问题。该条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。”
该条款确立了“形式规则优先、实质审查兜底”的裁判路径。当存在合法有效的书面劳动合同时，法院尊重当事人的合同约定，劳动者可据此主张劳动关系归属。但需要特别指出的是，该条款赋予劳动者的是一项选择权——劳动者既可依据合同确认劳动关系，也可在有证据证明合同仅为形式安排的情况下，主张依据用工管理实质认定实际用人单位。若未订立书面劳动合同，法院则将穿透合同表象，综合考量用工管理行为的实质，依职权认定劳动关系的归属。
在关联关系的认定上，司法实践通常从股权关联、人员关联、业务关联及财务关联四个维度综合判断，核心在于审查企业间是否存在“控制与被控制”或“利益共同体”的特征。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立的三要素标准，劳动关系的认定还需审查用人单位与劳动者之间是否存在人格从属性、经济从属性及组织从属性。
关联单位连带担责与劳动者举证
在责任承担层面，该解释第三条进一步规定：“劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”这意味着，一旦被认定构成混同用工，各关联企业将对劳动者的劳动报酬、福利待遇等承担共同责任，且此种责任形式以连带责任为原则、按份责任为例外。
在司法实践中，各地法院亦普遍认可劳动者对责任主体的选择权。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》规定，在关联用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，对涉及给付内容的主张，劳动者可主张由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定承担连带责任。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条进一步规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
张凯利律师指出，混同用工纠纷中劳动者面临的最大挑战在于举证。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”劳动者应注意留存多元主体的工作指令记录、交替发放工资的银行流水、不同公司缴纳社保的凭证等关键证据，形成完整的证据链以证明关联企业之间存在交叉管理、交替用工的客观事实。一旦举证充分，劳动者即可选择向最具偿付能力的关联企业主张权利，亦可将多家混同用工单位一并列为被申请人，充分保障自身合法权益的实现。
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