本案是高校辞退考核不合格教职工引发的案例。用人单位辞退程序不当，考核条件未按法定程序颁布，未事先通知工会，也未对员工培训或调岗。法院审理后认为其属违法解除劳动合同，判决用人单位承担邹某等人2N的赔偿金。此案例强调用人单位自主用工要在法律程序内，涉及劳动报酬等规章制度制定要经民主讨论、公示，辞退员工要通知工会，不能胜任工作要先培训或调岗，核心法律依据为《劳动合同法》相关条款。
"员工考核辞退纠纷：程序合规才能保障权益
一、案情详情
邹某等教职工在高校任职期间，经用人单位考核被认定为不合格，不符合任用条件从而被辞退。然而，此次辞退过程存在诸多问题。用人单位在辞退前临时制定了相应考核条件，该条件虽比较符合职位客观要求，但却直接用于辞退邹某等人。
二、核心代理意见剖析
（一）任用条件的程序合法性
1.规章制度的法定程序：用人单位的考核条件属于劳动定额管理范畴，也就属于规章制度范围。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，经代理律师了解，该用人单位成立了工会。若未能按照此法定程序颁布，该制度属无效，不能在劳动争议案件中作为有效证据。
2.通知工会的必要性：《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条第二款规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。不论工会是否做出同意或者不同意的决定，虽然这必然会影响用人单位的决定，但依据法律规定，必要的程序没有履行则属于违法。所以，就辞退员工问题提前通知工会是用人单位必须遵守的程序。
（二）辞退前培训或调岗程序
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。在本案的辞退工作中，用人单位是否对辞退员工进行了培训或调岗是必须要经过的程序，否则便违反法定程序。
三、裁判结果揭晓
裁判机构审理此案后，结合律师意见，认定用人单位的考核条件未能按照法定程序颁布，未事先通知工会，且对需要辞退的员工没有进行培训或调岗便直接辞退，属于违法解除劳动合同。最终判决用人单位承担邹某等人2N的赔偿金。
四、典型意义与法律依据解读
（一）典型意义
用人单位固然具有自主用工的权利，但在行使该项权利时绝不能只考虑客观条件，任何权利的使用都必须在法律规定的程序内进行，如此才能使权利得以实现。“正义不仅需要实现，更需要以一种看得见的方式实现”，这句话在民事权利、公平正义的实现中同样适用。这警示用人单位，在处理与员工的劳动关系时，程序合规至关重要，关乎着自身权益的保障以及公平正义的彰显。
（二）核心法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款明确规定了用人单位制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益规章制度或重大事项的法定程序。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定了用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的前置程序。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条第二款规定了用人单位单方解除劳动合同通知工会的程序要求。这些法律依据为规范用人单位用工行为、保障劳动者权益提供了明确指引。"
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