近日，发生在奥克兰北岸的
一起“华人工伤纠纷”裁决出炉，
引发华社广泛关注：
一名华人工人在参与搬运一块
重达一吨的大理石板时，
石板突然滑落将其严重砸伤。
事后，该工人将涉事建筑公司
投诉至雇佣关系局（ERA），
指控其“不当解雇”并索要赔偿。
ERA近日作出裁决：
认定这名工人与建筑公司之间
属于“独立承包商
（Independent Contractor）”关系，
而非正式“雇员（Employee）”。
这意味着ERA无法受理其后续的劳动权益索赔。
在新西兰，
工作是许多人绕不开的话题。
当遇到工伤或者纠纷时，
我们该如何保障自己的权益？
新西兰有哪些工作关系类型？
它们之间有何区别？
无论你有固定工作、兼职或临时工，
还是正在找工作，
这篇文章一定要看完！
卸载一吨重大理石板时
华人“合同工”被严重砸伤
这起意外发生于2025年2月11日，地点位于奥克兰北岸的一处住宅建筑工地。
受害者周先生此前处于失业状态，平时主要依靠网络和社交媒体上的散工广告维生。
案发前，他通过朋友介绍，看到了一条微信招工信息，称该工地需要5名“临时工”协助卸载大理石板，时薪为24纽币。这则广告当时并未透露具体雇主的身份。
开工当天，包括周先生在内的6名工人联合搬运一块重达一吨的大理石板。期间大理石板突然滑落，导致周先生严重受伤。
这次事故导致他整整住院治疗了三个月，并且花费了大约一年的时间才得以完全康复。
将涉事公司告上法庭后被驳回：
无雇佣关系
伤愈后，周先生向ERA提起诉讼，主张自己是涉事公司L*** Construction Limited，简称LCL）的雇员，称自己遭到了该公司的“不当解雇”以及在工作中遭受了不公正待遇。
涉事建筑公司LCL则否认了周先生的雇员身份。
LCL是一家的典型小微企业，其唯一董事兼股东罗先生表示，该公司仅在项目需要时，才会偶尔雇佣“外部的合同工”来协助完成某些具体工种。
在ERA调查中，这起零工招募的复杂链条被层层解开：
事发前，一名印度裔经营的承包商（代号XXD）联系罗先生，希望他能安排额外的工人来帮卸大理石。随后微信上便出现了这则散工招募信息。
ERA调查发现，当天施工现场的指挥权和操作指令其实完全由印度裔承包商XXD掌控，罗先生在现场仅扮演了“翻译”的角色——负责将印裔工头的英文指令翻译成中文，传达给不会说英语的华人工人。
ERA成员Eleanor Robinson在审理此案时，严格采用了新西兰劳动法中用于厘清劳资关系的法定三大测试：控制权测试（Control）、融入度测试（Integration）以及经济现实测试（Economic Reality）。
最终，ERA基于以下事实驳回了周先生的雇员主张：
LCL公司规模极小，根本没有完善的工资单系统（Payroll）或组织架构，周先生无法被视为“融入”了该公司的日常运营。
周先生在开工当天拥有绝对的自由，他可以选择不去，甚至如果他愿意，还可以把这份活转包给别人。
在周先生当天迟到并出现在工地之前，罗先生甚至连他的任何联系方式都没有。这意味着，如果周先生当天临时“放鸽子”没来，罗先生在法律上也没有任何途径能强迫他履行出工。
Robinson在书面裁决中明确指出：“在综合考量了本案的所有具体情况后，我认定周先生与LCL公司之间并不存在雇佣关系。因此，本机构无法对其诉求提供进一步的协助。”
目前，该案涉及的法律费用（Costs）仍处于保留阶段，ERA鼓励双方在庭外自行协商解决。
新西兰主要有两类工作关系
独立承包商不属于雇佣关系
在新西兰，工作关系主要分为雇员（Employee）和独立承包商（Independent Contractor）两大类。
雇员主要分为三大类：长期雇员（全职/兼职）、固定期限雇员、临时雇员。
而独立承包商不属于雇佣关系，不受《2000年雇佣关系法》（Employment Relations Act 2000）的管辖，因此无法享有带薪年假、病假等员工法定福利，企业也无需为其缴纳个人所得税 (PAYE)。
永久雇员（Permanent Employees)
新西兰永久雇员分为全职和兼职：
全职(Full-time)通常每周工作30-40小时；
兼职(Part-time)每周固定工作一定的小时数，但少于全职，享有按比例折算的各项法定福利。
永久雇员主要受受新西兰《2000年雇佣关系法》保护——这是新西兰规范雇主与雇员关系的最核心法律，确保所有员工享有合法权益、公平待遇及争议解决机制。
长期雇员相较而言工作有保障，没有固定终止日期，只要雇主或雇员不提出合法解约，合同将一直持续有效。
同时享受完整的法定带薪年假、病假及公共假期，以及公平隐私权（如不当解雇）、法定最低薪酬等等。也不需要自己计算或每月向税务局（IRD）缴税，而是由雇主在发薪时自动代扣代缴。
固定期限雇员 (Fixed-Term Employees)
针对特定项目或特定时期签订的雇佣合同，包含明确的开始和结束日期，或以某项任务完成为终止条件。
在新西兰，固定期限雇员与永久雇员在法定基本福利（如年假、病假、公众假期）上享有完全平等的权利。两者的主要区别在于合同期限的保障、年假的结算方式以及解雇补偿的不同。
示意图，图片由AI生成
临时雇员 (Casual Employees)
临时雇员指按需工作的员工。通常没有固定的工作时间表，且没有每周保证的工作时长。
这类员工可以自由接受或拒绝雇主提供的班次，双方都没有持续雇佣的义务。
因为工作不稳定，假期工资通常会以额外加薪（如每小时工资的8%）的形式在每次发薪时结算，而不是休带薪假。由雇主在发薪时自动代扣代缴税费。
不过，即使是临时工，雇主也不能无故或通过不公平的方式解雇。
独立承包商/自雇人士 (Independent Contractors)
新西兰法律对区分“员工”与“承包商”有严格界定，以防雇主违规避税和剥夺员工福利。
独立承包商不属于传统雇佣关系，通常以个体户（Sole Trader）或自雇公司名义提供服务，可以完全自主地决定工作时间、地点和收费标准。通常按项目或时间收费，如自由职业者或建筑承包商。
他们没有带薪年假、病假等福利，需自行处理税收（如GST）和 ACC税费。在工作时通常自带工具、设备，或自行承担采购成本。
需要注意的是，如果独立承包商被合作方实质性地当作全职“隐性员工”对待，有权向相关机构提出重新界定身份，并追索假日工资等法定员工福利。
在新西兰受工伤该怎么办？
能获得什么赔偿？
新西兰实行的是“无过失”工伤赔偿制度（ACC）。
发生工伤后，雇主一般不直接承担赔偿金，而是通过 新西兰意外伤害赔偿局 (ACC) 进行理赔——ACC会直接支付或补贴大部分的医疗、手术、物理治疗以及康复辅助设备费用。
因工伤导致无法工作时，ACC会支付税前原工资≈80%的每周收入补偿，并报销相关的医疗与康复费用。
ACC成立50年来，已支持了200万项新索赔。图源ACC
如果工伤导致独立承包商无法工作，ACC会根据上一财年的应税收入支付最高≤80%每周薪资补偿（自事故发生后第8天起算）。
针对收入不稳定、刚起步或希望有固定保障额的独立承包商，可以与ACC预先协商固定的承保收入金额，若发生事故则按此金额支付补偿。
不过，独立承包商不受雇主责任险或新西兰劳动法保护，无法向雇主寻求工伤赔偿或带薪病假。
若因雇主过错导致受伤，仍然能获得ACC统一赔偿。
虽然独立承包商通常无法直接起诉雇主获取额外人身伤害赔偿，但可通过WorkSafe（新西兰工作安全局）追究雇主的法律责任，且部分特定合同可能享有商业索赔权。
向WorkSafe举报后，后者将介入调查，违规雇主将面临高额罚款及强制整改，有时可能会被指令作为赔偿金支付给受害承包商。
更多信息可点击文末阅读原文，至新西兰就业局（Employment NZ）查看。
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