很多公司都把：「迟到1小时视为旷工半天，3小时视为旷工1天。」这一条写进了《员工手册》，但这个合法吗？我们来看看一个案例。
事情是这样的：
张三，2015年7月进入上海某公司。到了2020年秋天，因为几次迟到早退，被公司直接「算账」成了累计旷工6天，结果被解雇。公司觉得理所当然，毕竟《员工手册》白纸黑字写得清清楚楚；张三觉得冤枉，直接把公司告上了法庭。
公司的算法很明确：
9月2日，张三下午早退，公司记旷工0.5天；
9月3日，中途离岗，公司记旷工1天；
9月9日，迟到，公司记旷工0.5天；
9月10日，多次离岗，公司记旷工1天；
9月11日，又离岗，公司记旷工1天；
9月17日，离岗超过4小时，公司记旷工1天；
9月27日，迟到加早退，公司记旷工0.5天；
9月28日，再迟到加早退，公司记旷工0.5天。
一通操作下来，公司统计：一个月内旷工正好6天，符合解除条件，于是火速送上《解除劳动合同通知书》。
一审说得很清楚：迟到≠旷工
法院看完材料后，直接泼了冷水。理由很简单：
迟到是时间节点上的迟；
早退是提前离岗；
旷工则是整段劳动义务没有履行。
这是三件事情。
把迟到1小时当成旷工0.5天，这就是「扩大化处理」。就好比学生上学迟到一节课，老师却记作「整天没来」，明显不合理。
法院还批评公司手册规定太笼统：不分情况、不分时间长短、不看后果，全算旷工。这种规定缺乏合理性。结果，一审判决公司违法解除劳动合同，赔偿张三316,140元。
二审：加码员工责任，不行！
公司不服，上诉。但二审法院依然维持原判。关键理由是：
规章制度必须既合法又合理；
把迟到1小时等同旷工半天，3小时等同旷工1天，等于是「人为加码」员工责任；
张三哪怕迟到一小时，剩下的7小时依然在履行劳动义务，公司不能直接抹掉。
最终，二审维持原判：公司违法解除，赔钱！
这件事情告诉所有HR：
1、规章制度不能脱离法律：写进《员工手册》的，不等于天条。制度必须合规，否则就是「搬石头砸自己脚」。
2、迟到≠旷工，边界要清楚：道理很直白，旷工是整段劳动义务缺失，迟到只是部分偏差。混为一谈，就是加码。
3、HR要做制度医生：很多公司的员工手册十年不修，等到真打官司，才发现早就是法律风险的「定时炸弹」。
公司想用制度维持纪律没错，但制度不能失去合理边界。法律给出的答案是：制度不是挡箭牌，更不是绞索。
所以还在用：「迟到1小时视为旷工半天，3小时视为旷工1天」的公司，要格外注意啦！
希望对你有启发和帮助。
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