（2026年最新案例）
月工资6000余元，加班费却按3500元的计算基数计算，是否违法？
【基本案情】
田某曾系公司员工，双方签订期限自2022年10月20日起至2025年10月19日止的劳动合同，约定标准工时制，计时工资标准5400元/月，加班费计算基数为3500元。
2025年7月11日，公司解除与田某的劳动关系。田某的工资条载明，2024年7月至2025年6月的月基本工资标准为6260元、6417元。
双方对田某2024年7月至2025年6月期间延时加班、休息日加班、法定节假日加班的时长无争议，亦认可公司已按照3500元为基数计算支付加班费。但双方对加班费计算基数有争议。
田某提起劳动仲裁，申请：支付2024年7月至2025年6月延时加班工资差额12147.5元、周末加班工资差额26512.5元、法定节假日加班工资差额3474元。2025年11月13日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：公司支付田某2024年7月至2025年6月期间延时加班工资差额、休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额共计41858.29元。（其他事项此处不予讨论）
公司不服，诉至法院。
公司主张，双方约定加班费计算基数为3500元，应以该基数计算加班费，且已足额支付加班费。
田某主张，应以《×市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》第八条规定的内容确定加班费计算基数，基数应为6260元、6417元，故应支付加班费差额。
【按例说法】
一审法院：双方可以约定加班费的计算基数
原审法院认为，争议焦点为双方劳动合同约定的加班费计算基数3500元是否合法有效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效。本案中，双方于劳动合同中约定加班费计算基数为3500元并未违反法律、行政法规的强制性规定，而田某主张的规定并非法律或行政法规的范畴，且田某所主张的规定内容也并非效力性强制性规定，不能导致约定无效，故双方劳动合同中约定加班费计算基数3500元合法有效，对双方具有约束力，公司按照3500元为基数计算支付加班费具备依据。双方均认可公司已按照3500元为基数足额支付田某三项加班费，故公司并不欠付田某加班费。因此，公司无需支付田某三项加班费差额41858.29元。
田某上诉：加班费的计算基数不能低于员工的基本工资
1.一审判决错误认定加班费计算基数的约定合法有效，属于适用法律错误。一审判决忽略了地方性法规的强制性规定。上诉人一审中已明确援引《×市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》第八条规定：“用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬、加班费计算基数进行明确约定。约定的加班费基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。”该细则系为贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》而制定，其内容是对法律规定的细化和补充，在本市行政区域内具有普遍约束力。本案中，双方劳动合同约定的加班费计算基数为3500元，但上诉人在争议期间的月基本工资标准分别为6260元和6417元。约定的基数远低于上诉人岗位应得的工资报酬，明显违反了上述实施细则的强制性规定，一审判决对“强制性规定”的理解存在严重偏差。一审法院以《×市实施细则》不属于“法律、行政法规”为由，认定其“不能导致约定无效”，此认定是错误的。对于劳动报酬等关乎劳动者基本生存权的重大事项，地方性法规及其他规范性文件在不与上位法冲突的前提下，其强制性规定理应作为审理劳动争议案件的重要依据。该实施细则第八条的立法本意，正是为了防止用人单位利用优势地位，通过格式条款压低加班费计算基数，从而侵害劳动者合法权益，其性质属于效力性强制性规定。违反此规定的约定，当属无效。
2.以3500元作为加班费计算基数，实质上是排除了劳动者的主要权利，格式条款无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。加班费是劳动者超出正常工作时间付出劳动的对价，其计算基数应与劳动者正常劳动所能获得的报酬相匹配。用一个明显低于正常工资水平的“基数”来计算加班费，实质上是被上诉人利用制定格式合同的机会，排除了上诉人获得足额加班报酬这一核心权利，免除了自身足额支付法定报酬的责任。该条款依《劳动合同法》亦应认定为无效。
3.加班费的计算应当以劳动者的正常工资标准为基础，以体现公平原则。在上诉人月基本工资已达6260元及6417元的情况下，继续沿用入职初期约定的3500元基数，显失公平。加班费制度的立法目的是保障劳动者休息权和对其额外劳动给予充分补偿。一审判决维持了这种明显不合理的计算方式，违背了《劳动合同法》的立法精神和公平原则。
二审法院：双方在劳动合同中对加班费计付基数作出明确约定，该约定系双方当事人真实意思表示
本院认为，本案为劳动争议。本案二审争议焦点为田某诉请主张的2024年7月至2025年6月的延时加班工资差额、休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额共计41858.29元是否成立。田某诉请的上述费用系按照每月6260元、6417元为基数计付加班费，但根据两审已查明的事实和双方当事人的举证，双方在劳动合同中已对加班费计付基数作出明确约定，该约定系双方当事人真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，属合法有效，双方应当按照该约定计付加班费。一审法院的上述认定，有事实和法律依据，本院应予维持。田某上诉主张2024年7月至2025年6月的延时加班工资差额、休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额共计41858.29元，但并未就此提供充分证据和依据，其上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，田某的上诉请求不能成立，应予驳回。
【小编有话】
根据《劳动法》《劳动合同法》规定的有关精神，用人单位应当按照劳动者正常工作时间获得的工资报酬作为计算加班费的基数。目前部分地区允许对加班费基数进行约定，但一般也不得低于当地最低工资标准。因此，在处理个案时还需结合当地具体政策规定。
一般情况下，用人单位计算加班费的月工资标准通常需要依据劳动合同的约定以及相关的法律法规。以下是确定加班费计算基数的一些标准和方法——
1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资数额，包括基本工资、岗位工资、职务工资等，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。
2. 实际工资：如果劳动合同中没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。实际工资包括用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等，但加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除。
3. 日/小时平均工资：在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。
4．当月奖金：劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的，属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。
5. 计件单价：对于实行计件工资的劳动者，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
6. 最低工资标准：如果加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准，应当以最低工资标准为基数。
7. 综合计算工时：实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
在实际操作中，企业应当遵循国家的相关法律法规，并结合本单位的具体情况和劳动合同的约定来确定加班费的计算基数。
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多法律问题及联系方式关注该公众号分享。
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