“我们公司涨工资，得先考试。考的不是KPI，是你对自己家游戏的了解程度。”——这话不是段子，是Level-5社长兼CEO日野晃博亲口说的。
说真的，刚刷到这条新闻的时候，我反复确认了三遍来源。不是洋葱新闻，是Famitsu的正式采访。日野晃博在采访里透露了Level-5现在搞的一套内部激励制度：员工参加一场关于公司游戏产品的“内容知识测验”，成绩好的直接获得一笔额外加薪，而且这钱跟你的职级没关系——哪怕你刚入职，考得好一样能拿。
我当时的第一反应是：这是什么“内部粉丝纯度检测”？但仔细一想，这事还真有点意思。
咱们来拆一下这个制度到底在考什么。日野晃博用的词是“内容知识测验”，按他的说法，考的显然不是通用职场技能，而是你对Level-5自家产品线的熟悉度。换句话说，你要是连《雷顿教授》系列出到第几部都说不清，或者不知道《妖怪手表》的核心玩法迭代过几轮，那这笔钱大概率跟你没关系。
这里有个背景得交代一下。Level-5目前大概有320名员工，日野晃博明确表示公司暂时没有扩大规模的计划。小团队意味着什么？意味着每个人实际参与的项目可能不止一个，跨组协作大概率是日常状态。在这种结构下，如果你对整个公司的产品谱系两眼一抹黑，协作成本会高得吓人。所以这个测验制度，与其说是在考验“忠诚度”，不如说是逼着每个人建立全局视野。
当然，最让人好奇的还是那笔钱的数目。遗憾的是，Famitsu的报道里没有直接给出具体金额，日野晃博也没有公开数字。但记者在文章中有一段描述很值得注意——他说这个数额“大令在场所有人都为之震惊”。能用到“震惊”这个词，说明钱肯定不是意思意思的小红包。而且日野晃博自己还补了一句：“未来我们计划进一步提高这个奖金额度。”这就更有嚼头了。一个不设职级门槛、不看你工龄的直接加薪机制，在游戏行业——甚至在整个日本职场文化里——都属于相当罕见的操作。
还有个细节挺能说明日野晃博对这事的态度。他在采访中提到，今年他不仅照常参与最终面试环节，还亲自加入了首轮面试。一个管着三百多人公司的CEO，跑去一线筛简历、面新人，同时又在内部推这种“考自家产品就给钱”的制度，这两件事放在一起看，能感觉到他对团队“产品理解力”这件事有一种很深的执念。他不是想让员工多加班或者多产出，他是想让每个人真的“懂”自己在做什么游戏。
从玩家的视角看，这事其实挺微妙的。Level-5这些年出的作品，口碑有高有低。《雷顿教授》系列算是立身之本，《妖怪手表》曾经是现象级，但后来热度有所回落。目前他们手里最被关注的，是《雷顿教授与蒸汽新世界》——这是系列第八款正统续作，也是时隔近十年后的全新作品。游戏预计2026年登陆Switch、Switch 2、PS5和PC平台。在这个时间点上，CEO大谈内部知识考核和加薪激励，很难不让人觉得背后有一层潜台词：新作开发到了关键阶段，团队需要所有人对产品认知拉齐到同一个水位。
不过话说回来，这套制度放在别的公司可能还真玩不转。Level-5的优势在于，他们家IP辨识度够高，产品风格有延续性，员工确实有东西可“考”。你换成一家外包型工作室或者项目极度分散的大厂，考什么？考谁记得住三十个在研项目的代号吗？那不叫知识测验，那叫记忆力锦标赛。
还有一个很容易被忽略的点——这个奖金池对新入职员工完全开放。日野晃博特意强调了“即便新入职员工也能公平分享”，这在日本传统年功序列文化里简直是一股清流。通常的逻辑是，你刚进公司，先熬资历，涨薪升职按年头排。但他选择把钱直接跟“你对公司产品的理解”挂钩，等于变相缩短了一个新人证明自己的时间周期。你懂游戏、你认真研究了产品线，你就能更快拿到实际回报，不用等三年五载的例行评估。
当然，这套机制不是没有槽点。最大的疑问就是：这个测验的题目到底长什么样？如果是“请列举本公司旗下全部IP”，那顶多算个入职培训，谈不上激励。但如果有深度设计——比如让你分析某代作品的核心玩法变迁，或者让你复盘某款游戏的市场表现与设计决策的关系——那这事就从“涨薪工具”变成了“内部人才培养系统”。日野晃博没透露考题细节，只说“类似内容知识测验”。这个“类似”留的空间很大，可能偏硬核，也可能偏科普，外人目前只能猜。
最后说句玩家视角的大实话：一个游戏公司的员工，能因为“了解自家产品”这件事直接拿到一笔让旁观者震惊的加薪——这事本身就挺有戏谑感的。想想我们自己上班，努力一年涨个三五百块，人家刷一遍产品知识题库直接起飞。当然，换个角度想，你要是连自己公司做啥游戏都不熟，那在玩家眼里也确实说不过去。毕竟玩家花298买游戏，默认你内部的每个人都知道这298花在了哪里。
至于这个制度最后能不能真的落地成好产品，就看2026年《雷顿教授与蒸汽新世界》交出来的答卷了。涨薪的考题再难，也难不过玩家的评价。
热门跟贴