中国商报（记者 马文博）今年年中，证券行业迎来一场覆盖全行业的薪酬体系系统性重塑。近期，中信证券、国泰海通等12家券商同步披露修订后的薪酬管理制度。截至6月末，已有超40家上市券商完成制度修订，其中30余家相关方案已获股东大会审议通过。

这场改革的指向清晰而坚定——告别“短期逐利”的老路，让薪酬的“指挥棒”真正转向长期、稳健与合规。

长期以来，证券行业存在“重承揽、轻风控，重短期业绩、轻长期风险”的薪酬痼疾。短期业绩提成驱使从业人员盲目扩张业务，风控、合规价值在薪酬体系中被低估，“项目奖金即时兑现、风险隐患滞后爆发”的不对称性使得从业者有漏洞可钻，进而导致违规项目与赔付风险侵蚀行业公信力。

改革的制度推力来自监管层的刚性约束。2026年1月1日起，证监会修订发布的《上市公司治理准则》正式施行，明确上市公司应当建立涵盖薪酬决定、考核、发放、止付追索的完整管理制度。4月，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，进一步细化了绩效薪酬占比、递延周期、适用人员等执行标准，明确禁止单纯以项目承揽规模实施过度激励，要求薪酬分配匹配合规风控、长期经营价值，从行业自律层面划定改革底线。

从目前已披露的方案来看，行业普遍将董事、高级管理人员的绩效薪酬占比底线设定为50%，即浮动薪酬部分不低于基本薪酬与绩效薪酬总和的一半。绩效薪酬占比的硬性约束，扭转了过去部分人员固定薪酬占比过高、“旱涝保收”的不合理格局。

此外，“3年期限、T+2起付（起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年）、等分发放”已成为行业标配。多家券商亦明确表示，若相关人员存在违法违规执业、重大失职渎职、造成公司重大损失等情形，公司可对已发放的薪酬进行部分或全额追回。

告别“短期逐利”的老路并非否定激励，而是剔除投机性高薪，保留合理性激励。在改革的过程中，为避免“一刀切”收紧薪酬引发人才流失，证券公司可以探索实施长期股权激励、员工持股等工具，将核心人才的个人利益与公司的长期发展绑定，破解短期薪酬激励的局限性。

此外，还需要警惕“纸面合规”，避免改革流于形式。虽然多家券商已明确将离职、退休人员纳入追索范围，但是程序性规范仍较为模糊。行业自律组织可以出台操作细则，明确“重大失职”“过度风险敞口”等关键概念的界定标准，既保障机构依法追责的权利，也避免因标准不清而引发劳动争议。

随着薪酬新规的全面落地，证券行业将逐步摆脱粗放扩张的老路。未来，行业人才竞争不再比拼短期创收能力，而是聚焦长期合规经营、专业服务能力，券商也将回归本源，更好地服务实体经济高质量发展。当薪酬的“指挥棒”真正着眼长期，券商的经营逻辑、从业者的行为选择乃至整个行业的生态，都将迎来一场深刻的自我革新。